银行从业人员收入差距咋那么大：从40万到700万

　　从700万到40万 同样干银行收入差距咋那么大？

　　上市银行年报披露后，各家行董事、监事、高级管理人员（以下简称“董监高”）的收入逐一曝光。哪家银行高管薪酬收入最高？不同的银行薪酬各有什么不同？

　　在宏观经济增速下滑、银行净利润增速下降的背景下，大型商业银行又遭遇高管限薪，从2015年开始，股份制商业银行与大型商业银行之间高管薪酬差距扩大，股份制银行之间分化也日趋明显，并呈现出明显的市场化特征。

　　五大行“董监高”薪酬缩水较大，股份行分化明显

　　年报数据显示，5家大型银行“董监高”报告期内获得本行薪酬较前两年有较大幅度“缩水”，最高税前薪酬鲜有达100万元以上。主要原因在于：自2015年1月起，大型银行董事长、行长、监事长、副行长等薪酬按国家对央企负责人薪酬改革的政策执行，该政策对薪酬的大幅度降低起到决定性作用。不少“董监高”的薪水下降幅度，达40%以上。此外，根据有关规定，五大行“董监高”的最终薪酬，有关部门正在确认过程中，当年最终获得薪酬并未完全反映在已经披露的年报中。

　　2015五大国有行报告期内董监高薪酬（制图：人民网金融频道）2015五大国有行报告期内董监高薪酬（制图：人民网金融频道）

　　与大型银行齐齐降薪不同，8家股份制银行“董监高”的薪酬表现出较大差异。2015年，平安银行（8.570， 0.00， 0.00%）副行长赵继臣税前薪酬高达712万元。华夏银行（9.940， 0.01， 0.10%）董秘赵军学税前薪酬，为该行“董监高”中最高，但仅有212万元。从年报可以看出，各家股份制商业银行 “董监高”薪酬水平表现出明显的市场化、差异化和个性化趋势。而3家上市城商行 “董监高”的税前薪酬，大多在200-300万之间，差别并不大。

　　五大行与股份行“董监高”薪酬差距扩大

　　非国有独资及国有控股金融机构薪酬制度的制定主要依据银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》和本行规定，相关薪酬方案由董事会会议审议通过并实施，并不受制于国家对中央企业负责人薪酬改革的有关政策。即对于非国有背景的商业银行，在符合《指引》要求和本行相关规定的前提下，高管薪酬很大程度上取决于董事会会议审议。这使大部分非国有背景的股份行在高管薪酬激励和约束机制的制定方面，相较于五大行有较大的弹性空间。

　　图：2013-2015年12家上市银行董事长报告期内从本行获得的税前薪酬

　　（单位：元人民币）图：2013-2015年12家上市银行董事长报告期内从本行获得的税前薪酬 　　（单位：元人民币）

　　从2013年至2015年12家已公开的上市银行董事长税前薪酬可以看出，2015年1月1日开始执行的《中央金融企业负责人薪酬管理暂行办法》对五大行董事长的薪酬产生较大冲击，而对股份行、城商行，尤其是市场化程度较高的股份行，如民生、平安等，这类商业银行董事长薪酬主要受本行董事会会议审议决定，未受“限薪”的影响。值得一提的是，另外几家非上市股份行，如广发、渤海等，其高管绩效考核与薪酬分配方案在董事会提名与薪酬委员会审议通过后，报董事会批准实施。据悉，这类非上市股份行高管薪酬分配以年度绩效目标完成情况为主要依据，并结合银行整体业绩、个人岗位胜任能力等多个维度进行评价，薪酬市场化程度更高。

　　经营业绩各异 导致股份行“董监高”薪酬分化

　　在市场化竞争机制下，银行高管薪酬应与经营业绩挂钩。银行高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成。基本年薪取决于高管所承担的经营责任、经营难度等因素确定，绩效年薪主要根据本行薪酬委员会制定的考核计划，按照业绩完成指标情况确定。这样一来，高管人员的薪酬与银行的经营业绩密切相关。按照市场化薪酬分配机制，上市银行董事会对高管人员薪酬结构和水平的确定标准各不相同，各高管人员经营业绩的完成情况也有所差异。能够帮助本行在业务拓展、盈利能力、资产质量等方面实现不断优化和进步的“董监高”，会因此得到较多的薪酬回报；相反，对于未完成约定经营业绩目标任务的高管人员，会在薪酬方面受到一定程度的约束，甚至予以解聘。

　　“董监高”市场化薪酬是商业银行改革所需

　　近几年，银行业高管出现了“离职潮”，据不完全统计，2016年16家A股上市银行共有37名“董监高”出现变动或离职，大部分涉及董事、独董、监事等。

　　随着金融体制改革不断深化，监管制度建立健全，我国商业银行已初步形成了以绩效为导向的激励机制，构建合理的高管激励和约束机制对于提升公司治理水平，促进银行持续稳健发展和人才队伍建设等都产生着积极作用。

　　首先，市场化薪酬有利于完善商业银行公司治理机制。高管薪酬激励和约束机制是公司治理的重要组成部分。现代企业公司治理理念认为，在所有权与经营权分离的条件下，所有者和经营者利益不一致，需要建立委托——代理关系。委托代理理论创始人JensenMeekling在1976年也提出设置有效的代理人报酬机制，可以将代理人和委托人的目标保持一致。从西方国家的经验上看，充分运用市场化的手段和方法，构建科学的职业经理人选聘、考核和管理机制和程序，最终能促使董事会与高管的目标保持一致，这也是现代公司治理理念在商业银行薪酬考核机制方面的具体实践。

　　其次，市场化薪酬有利于商业银行实现稳健经营。市场化薪酬机制将管理者的切身利益与公司治理水平紧密联系在一起，不仅发挥了对管理者的激励作用，也起到一定约束作用。对于企业而言，当市场竞争加剧，管理者只有通过充分的努力，发挥自身才能，以确保公司经营业绩目标的完成；对于商业银行来讲，由于银行具有高负债特征，其管理者的薪酬制定决定因素比一般企业更为复杂和多元化，商业银行管理者的薪酬激励和约束机制需要充分考虑银行的盈利性、安全性和流动性等因素。因此，经过科学的市场化薪酬机制筛选和激励的管理者，能够帮助商业银行提升综合经营绩效和稳健经营能力。

　　再有，市场化薪酬有利于商业银行吸引并留住人才。对于商业银行来讲，人才是最核心的竞争力。商业银行的稳健经营能力，持续提升的盈利能力，以及整体的工作氛围都需要靠优秀的人才队伍得以维系。面对激烈的市场竞争，我国商业银行经营决策的复杂程度日益提升，科学的薪酬管理机制和市场化的人才管理模式，是吸引并留住具有较强管理能力、专业能力和创新能力高管的有效途径之一。如作为大型银行之一的中国银行（3.300， 0.00， 0.00%），为吸引优秀高级管理人才，也面对市场公开招聘风险总监，并执行不同于其他“董监高”的协议薪酬。该行此前离职的风险总监詹伟坚在2013年税前年薪高达850万元，是该行董事长和行长薪酬的4倍以上，并领先当年所有中国上市银行高管薪酬。