创新中国如何激活人才富矿 打破“一把尺子量到底”

　　创新中国如何激活人才“富矿”

　　打破“一把尺子量到底” 用好人才评价指挥棒

　　中国正从世界人口第一大国，向真正的人才第一强国迈进。今年政府工作报告中提到，我国拥有世界上规模最大的人力人才资源，这是创新发展的最大“富矿”。

　　如何用好这座全球最大的人才“富矿”，成为摆在创新中国面前的一道课题，也成为两会期间代表委员热议的话题。

　　“人才是第一资源。”3月7日，习近平参加广东代表团审议时说，中国如果不走创新驱动发展道路，新旧动能不能顺利转换，就不能真正强大起来。强起来要靠创新，创新要靠人才。

　　今年两会前夕，《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》(以下简称《意见》)正式出炉，这一改革被列入了中央全面深化改革的重点工作。

　　“如果说以往教育领域的单项改革是一首钢琴独奏曲，那么人才的综合改革就如同一曲交响乐，而人才的评价机制就好比乐队的指挥棒。”全国人大代表、天津大学党委书记李家俊打了个形象的比方。

　　在他眼中，这根“指挥棒”作为一种价值判断和价值取向，无疑具有极大的导向作用，能带来人才“涌现效应”，“人是改革中最活跃的因素，科学的评价归根到底，还是要激发人的动力、活力和潜力。”

　　“一把尺子量到底”造成人才评价单一化、短视化

　　不少代表委员认为，“一把尺子量到底”的人才评价机制存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等问题。其中，人才评价单一化、简单化，是人才评价机制最受诟病之处。

　　李家俊代表认为，这一问题反映在我国高校教师的实际评价过程中，就是仍以定量的终结性评价为主，而忽视教师的教学手段、对学生自主学习的促进，以及需要长期追求的原创性科研成果等难以量化的定性评价。

　　同时，还存在评价“短视化”的现象。目前，教师评价体系过于注重近期数量业绩，忽视长远质量积累，造成学术界表面上的繁荣，却不利于人才培养质量的提高和原创性科学研究的开展，影响教师自身潜能和创新能力的发挥。

　　全国政协委员、天津大学教授张水波直言不讳地指出，现在一些高校存在“唯科研项目论” “唯论文数量论”，“这种人才评价标准的单一化，导致高校教师变成‘论文制造器’，”科研好的教师可以一切“通吃”，如评职称、提升行政职务、获得社会荣誉等。

　　李家俊认为，“单一”指挥棒的方向，直接导致教师队伍出现三种负面倾向：重业务轻思政、重数量轻质量、重业绩轻发展。在传统奖惩性评价理念下，将教师评价当作一种具有选拔、甄别功能的管理手段，缺乏对不同类别教师的职业目标及职业发展的关注，“对人才发展潜力评价不足，这样不利于调动广大教师工作的积极性，更不利于促进各类教师的职业发展。”李家俊说。

　　“干什么、评什么”要分类、差别化

　　对人才的科学评价首先体现在评价标准上，而现有的评价机制对一线创新创业人才正向激励不足，甚至引发弄虚作假、学术腐败等突出问题。为科学客观公正评价人才，《意见》按照“干什么、评什么”的原则进行改革，实行分类评价，突出品德评价和注重凭能力、业绩和贡献评价人才。其目的就在于，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，解决评价标准“一刀切”问题，对不同人才实行差别化评价。

　　对此，一些地方已开始行动。全国人大代表、天津市人力资源和社会保障局局长杨光向媒体透露，今年天津市将深化职称制度改革，重点在完善体系、优化指标、下放权限、扩展范围等方面抓好改革落实，使职称评价方式更科学。

　　对于高校人才评价机制的关键环节和突出问题，李家俊代表认为，应从多方面着眼。首先是强化立德树人这一根本使命，将社会主义核心价值观纳入评价体系，将师德和人才培养质量作为教师评价体系的硬性指标，引导教师成为高等教育教学改革的设计者、反思者和实践者。

　　同时，建立科学的教师分类评价体系，推进分类管理。他认为，教师评价应根据不同学科特点、不同岗位职责、不同发展阶段构建教师分类评价标准体系，“评价的内容、重点和方式要体现出差异性”。

　　更重要的是，以评价为导向，促进教师的职业发展。把教师评价的结果作为薪酬体系和职业发展体系设计的依据，“通过评价，使个人利益和组织发展有机结合，实现高校和个人的共同进步。”李家俊说。

　　张水波委员则建议，人才评价指标要根据其工作体现的“最终价值”而不是“中间表象”来确定。这需要设计一套复杂的评价系统，根据其工作任务和性质来评价，比如基础科学研究看成果的国际影响力，应用研究可以看对国家和社会产生的价值。

　　不唯“出身”论人才，“不是头衔说了算”

　　“做出影响世界成果的‘土鳖’(本土博士)，得到的特别待遇是‘破格提拔研究员’；而作为人才引进的‘海归’，也许什么都还没做，就已经当上了‘研究员’。”全国人大代表、中科院上海分院院长王建宇在今年两会上讲到了这个值得反思的对比。

　　近年来，以“出身”论人才，已经成了不少国内高校和科研机构吸纳人才的“标准动作”。一些高校为“海归”博士开出高价码，不仅职称评定“一路开绿灯”，而且在科研资金、住房待遇等方面明显倾斜，甚至有些科研机构和高校用人非“海归”不要。

　　作为设计并指挥全球首颗量子科学实验卫星“墨子号”的“土院士”，王建宇向媒体介绍，“墨子号”4个核心设备的负责人都是和他一样的“土八路”，其中3个是80后。近年来他亲历的一些重大成果，很多都来自本土培养的科学家。

　　对于“海归”与“土鳖”的差别待遇，王建宇呼吁，引进人才当然重要，“但千万别忘了扎根本土的人才”。

　　两会上，与唯“出身”论人才现象同样受到代表批评的，还有人才评价的官本位现象。

　　“怎样算干得好，怎样算干得不好，这不是头衔说了算的。”全国人大代表、深圳光启高等理工研究院院长、首席科学家刘若鹏说，科学的人才评价体系其重要性在于，让大家团结起来，“面对重大事业目标时，能从国家层面到自身层面，大家利益一致，利出一孔”。他认为，以事业和价值输出为导向，对科技创新人才的评价十分重要。

　　中国进入新的历史方位，人才培养必须跟上时代步伐。今年政府工作报告中提到，我国正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，还有很多坡要爬、坎儿要过。

　　“我们应当承认，现在愿意当蓝领、立志扎根一线的人还不多。”全国人大代表、东风商用车有限公司总装配厂调检一车间“王涛班”班长王建清在接受采访时表示，“只有对人才评价机制进行改革，通过事业留人、待遇留人，才能让更多的人立足岗位、精益求精”。

　　“别把对学术领域成就的评价简单等同于高考的模式。”刘若鹏说，目前大家呼声比较高的是改革基础创新人才的评价体系，如果只按照论文数，只重数量，不重质量的话，很难激发大家原创性的想法。要让评价和考核的指标更加合理，才能促进基础研究的原创性工作。

　　他认为，对于新兴的研发机构，特别是从事颠覆性创新工作的，不能靠一个简单的评价体系，“因为既有基础研究工作，还要奔向最终的价值输出，这有漫长的周期，需要战略分解”，因此要有整体的顶层设计，从基础研究到技术创新的产业化，需要完整的路径设计。

　　张水波认为，在人才评价机制中，更应引导“培养符合国家战略发展急需的人才”这一时代要求，“对服务于国家重大战略的人才，在评价上要予以倾斜”。

　　多年从事“一带一路”国际工程研究，他注意到，我国需要大量外向型、创新型、复合型，并在国际市场上“走出去”的人才，而这类人才，长期在国外艰苦的环境下工作，背负家庭、文化差异的巨大压力。对为国家重大战略服务的这类人才，应该在人才评价中得到体现，“这样才能达到人才发展与经济社会发展深度融合，使人才这个稀缺资源真正发挥其增值作用。”记者 胡春艳 杨杰