红豆集团以制度选人激活企业内生活力

　　1957年，一个手工小作坊在江苏无锡港下一间简易民房中诞生。这家手工小作坊就是今天江苏红豆集团的前身，岁月荏苒，时光如梭，2017年，红豆集团迎来60华诞。今天，我们回眸红豆60年发展一个个精彩片段，在记忆的打捞中，我们的镜头定格在红豆人才战略的一次次神来之笔。

　　红豆集团对人才的高度重视可以追溯到20世纪80年代，当时，周耀庭刚刚接手频临倒闭的港下针织厂，担任厂长的周耀庭几步棋就把奄奄一息的港下针织厂盘活了，但产品质量和一些技术难题始终解决不了，工厂发展遭遇无法攻破的技术瓶颈，怎么办？周耀庭仔细分析了问题，认识到技术瓶颈必须靠人才破除。那时厂里的工人都是农民，厂里没有这方面的人才，到哪里找人才？几经思考，周耀庭不惜以高出当时工人月薪数十倍重金从上海聘请“星期六”“星期日”工程师到厂里做技术指导。他首先把退休在家的原上海中华第一棉纺厂宋和根厂长请到厂里，在宋和根的介绍下，先后有13位退休的上海老师傅来到了港下针织厂。

　　为了表示企业对人才的重视和尊重，周耀庭举行了隆重的拜师大会，他的真诚打动了那些来自大上海的工程师，并一举攻克了技术瓶颈。高质量的产品让港下针织厂迈上发展快车道，销售额在1987年一下子就跃升到了1000万。

　　此后，1993年，红豆集团以40万年薪聘请台湾专家萧文烽担任衬衫厂负责人，使红豆衬衫款式、做工、质量发生质变，迅速红遍全国，自此也拉开了红豆服装系列化的序幕。1995年，红豆以年薪80万元人民币聘请日本专家加藤担任红豆西服技术部经理，使红豆西服在众多的西服品牌中迅速脱颖而出。

　　通过重金引进人才，周耀庭体会到人才对乡镇企业发展的至关重要性，可那时的大学生都是国家包分配，毕业就捧上了“金饭碗”，乡镇企业根本招不到大学生。

　　怎样才能招到大学生？他想到了长子周海江，不由自主地动了劝说在河海大学执教的周海江回乡帮他创业的念头。在父亲的劝说下，周海江思考再三，放弃了当时被人们视为金饭碗的大学老师职位，毅然决然回到了港下镇，开启了艰难的创业生涯。

　　一个大学教师来到乡镇企业工作，成为当时轰动一时的爆炸性新闻。当时的《新华日报》将此作为重大新闻报道，称他是“改革开放后辞掉公职进入乡镇企业第一人”。这个颇具影响力的报道使周海江“辞去公职进入乡镇企业”的示范效应快速扩散，为红豆引来了一批批来自全国各地的大学生。

　　从1988年到1992年，短短四年红豆就引进大学毕业生300多名，人才兴厂、科技兴厂开始变为现实。2007年以后，为了加快实现集团转型升级的战略目标，红豆集团大力加强了对“双高”人才的引进力度。2009年，红豆集团制定了“红豆百才工程”，计划引进百名海内外高级人才，并出台了相关引才政策，截至目前，红豆引进海内外高级人才100多名，为企业发展奠定了坚实的人才基础。

　　制度选人，后继有人。竞争上岗，机会平等。在红豆集团，人人有上升通道。几乎每个星期都会推出竞争上岗的职位。岗位从科长、车间主任、销售经理到厂长、公司总经理等，参加竞争者可以来自集团内部的任何一个岗位。

　　红豆集团在用人方面，走过感情经济——利益经济——能人经济——制度选人四个阶段。最终“制度选人、竞争上岗”，使红豆的事业人才辈出，后继有人。这也是红豆集团能够保持非凡的竞争力和旺盛的生命力的根本原因。

　　从80年代初港下针织厂高薪聘请宋和根来做技术指导，到第一个大学生、大学教师周海江到红豆工作；从1995年百万年薪面向海内外招聘总经理，到1997年与法国设计名校ESMOD学院联合办学为企业培养群体设计师；从海选总裁，到制度选人；从为了促进集团加快转型升级实施百才工程到周海江近年来打造500人中层领导群的新思维；从引进人才到培育人才；从培训中心到成立红豆大学……可以说，红豆集团的快速发展史，也是一部企业引才、育才、选才、用才的人才史。“现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业的发展后劲来源于人才的发展后劲。”周海江指出，“红豆所取得的成绩与我们一直注重人才培养、加大人才队伍建设分不开。对人才培养的一贯重视，是红豆基业常青的重要法宝。”