中国证券报：新一轮国企改革已经有了顶层设计方案，提出国企分类并鼓励选聘职业经理人，采取市场化薪酬。具体应该如何在实践中落实？

　　厉以宁：国有企业转型、改革分两个层次。第一个层次就是国有资本的管理，国有资本的管理专门成立国有资本的基金公司也好、投资公司也好、运行公司也好。高层只管资本怎么运行，目的是提高资源配置效率。

　　第二个层次的改革是让国有企业独立经营。根据投资情况组成董事会，因为行业不同，国家控股的比例不一样。你是我的投资者，你派董事组成董事会，以后服从董事会的决议。要有健全的法人治理结构，董事会要起作用，还要有职业经理人。

　　在新一轮国企改革中，可以在处于竞争性行业的国企中建立职业经理人制度，而这就需要从民营经济中选择国有企业的经理人。现在国外已经有现成的例子，比如，法国的国企就可以选民营企业家担任高管，对法国的国企管理起到了积极的推进作用。当然，在国企中选聘职业经理人，要将竞争性行业和非竞争性行业区别开，因为非竞争性行业有其特殊性。如果是竞争性国企，完全可以由董事会在市场上选聘合适的、懂业务的、能够认真负责的人来做总经理。

　　需要明确的是，不管是从民营企业家队伍里选聘国企高管，还是在国企内部选聘，一定要取消国企高管的行政级别。因为行政级别实际上妨碍了选拔有用的、有责任感的人才来从事混合所有制国企的管理。在职业经理人的选聘中，对于愿意辞去自己现在的国企高管职务，同时也放弃行政级别，再通过竞争，走上新的国企高管职位的，应该予以充分的鼓励。

　　中国证券报：中国应如何建立职业经理人制度？

　　厉以宁：我认为，中国的职业经理人制度是可以试点的。试点总结经验，慢慢走向成熟，要循序渐进，但是规则一定要有，规则大家都得服从，职业经理人是聘任制、责任制、任期制。职业经理人制度是慢慢在西方推广开的，这个经验对我们的民营企业而言也是值得借鉴的，中国的民营企业同样需要转型。我在广东调查民营企业时发现，有的企业家感到企业的产权不清。未来民营企业的转型必须产权清楚，因为转型的矛盾往往就出在家属、成员争夺产权，这样的企业搞不好。所以，最后还是需要通过职业经理人制度来解决。职业经理人可以经过考察、推荐、试用，最后职业经理人转化为合股人，企业就延续下去了。

　　职业经理人不可能像一般的工作者一样拿着自己的简历到处上门，中国现在最缺的就是职业经理人市场，这样就能适应第三产业的进一步发展，也适应制造业的进一步发展。我们一定要为职业经理人市场做准备，这需要三个条件：

　　第一，所有愿意担任职业经理人的现有国有企业高管人员辞去自己的职务，不再用自己的行政级别来参与职业经理人的竞争。

　　第二，企业中的经营人员认为自己适合本行业或是适合另一个行业，都可以自己提出申请，通过请咨询公司或者其他机构撮合介绍。一旦介绍成功，经营人员辞去原来的职务，不再使用原来的行政级别，这就使更多人参与到这个队伍中来。

　　第三，要培养大量年轻人。年轻人可能没有实际经验，但经验锻炼一段时间就有了。因此，年轻人在得到学位一定期限之后，可以加入到职业经理人市场中去来供大家选择。被选择以后也不一定就当总经理，可以先开始做总经理助理或其他高管，中间有一个锻炼的过程。这样职业经理人的市场就逐渐形成了。

　　另外，我们还要仿照国外的经验，在一定时间以后，对职业经理人采取产权激励制度，把职业经理人变成合伙人。现在我们已经考虑到高管的产权激励制度，当然需要经过试点。产权激励制度的提出，实际上是符合现在经济学中的“共享经济”原则。无论是物质资本的投入者，无论是人力资本的投入者，都应该参与红利的分配，这才合理，这也才能调动人力资本投入的积极性。在产权激励这个问题上，在股权的问题上，不能搞平均主义。中央的政策有一条叫做“岗变股变”——岗位变了，股也就变了，不是终身制的。