改革开放近40年，市场经济的观念已经深入人心。随着我国企业公司化进程的逐步深入，“职业经理人”早已由一个陌生而新鲜的概念，变成人们司空见惯的词汇。进入新世纪以来，职业经理人在社会上越来越受到广泛的关注。尤其是自2003年中央人才工作会议提出“探索社会化的职业经理人资质评价制度”以来，全国范围内各种以开展职业经理人评价认证为名的机构纷纷涌现出来。这其中既包括国家体制内的一些行业协会、事业单位、学会、研究会等，也包括各地方成立的人才交流机构、职业经理人协会等，甚至还有在海外注册的名头光鲜的所谓“国际机构”，都开展职业经理人的评价认证活动，从而在社会上掀起了职业经理人职业资格/资质评价和认证的热潮。所谓“职业经理人”的数量也一度呈现井喷式增长。

　　中国职业经理人协会（以下简称“中职协”）通过公开媒体获取的资料，对现有职业经理人职业资格/资质评价认证的情况进行初步统计分析发现，2003-2015年间，仅几家主要的全国性机构评价认证的职业经理人已达10多万人，这还不包括地方人才机构、地方职业经理人协会认证的职业经理人和所谓“国际机构”认证的注册职业经理人。一下子出现这么多职业经理人，对人才市场会产生怎样的影响呢？这些职业经理人在人才市场上的求职就业情况又怎样呢？

　　中职协职业经理人发展项目课题组对京津冀、长三角、珠三角等主要经济发达地区的抽样调查发现，这些所谓的职业经理人并没有在人才市场上形成职业经理人的主要供给来源。以京津冀地区为例，针对企业主/出资人的调查显示，被调查企业选用高层经理人（总经理、副总经理、财务负责人等）时主要通过内部培养/提拔、任用亲戚/朋友等方式。其中选择内部培养/提拔的为59.8%，选择了任用亲戚/朋友的有23.3%。选择人才市场、猎头等外部招聘方式的比例均低于20%。仅有13.4%的企业在招聘高层经理人时会倾向从通过职业经理人资格/资质认证的职业经理人中选择，实际能够选聘任用的比例则更低。对中国北方人才市场、南方人才市场等几大人才市场的调查也显示，这些已认证职业经理人在各大人才市场人才交流活动中的影响微乎其微。

　　仍以京津冀地区为例看看企业对职业经理人的需求情况。在近1000家被调查企业中，明确对高层次经理人有需求的企业占69%，不确定的企业占22%，明确无需求的企业仅占9%。保守估算每家有需求的企业需要1名职业经理人，则1000家企业需要约600多名职业经理人。按此比例推算，京津冀地区100多万家民营中小企业，未来三年将需要聘用的职业经理人数量将达60多万。企业对职业经理人需求的上升空间仍然很大。

　　中职协职业经理人发展项目课题组的调查结果显示，虽然职业经理人的需求依然旺盛，但企业对目前评价认证机构推出的职业经理人认可程度并不高。许多企业在国内找不到合适的职业经理人，不惜高薪到国外去聘请职业经理人。

　　由此使人不禁联想到近期我国经济领域出现的一个怪现象。在国内需求萎靡、产品滞销的情况下，许多国人却到海外大举扫货，如到澳大利亚抢购奶粉、到日本购买马桶盖等等。此类事件戳到中国制造的痛处，表明很多时候产能过剩等经济问题的症结并不在于需求萎缩，而在于国内供给端不能提供品质优良、质量可靠的商品。国内经济学家据此作出分析，需求不足仅是表象，供需错配才是实质。

　　企业经理人才市场存在相类似的情况。中职协职业经理人发展项目课题组的调查研究显示，以往社会机构培训、评价和认证的所谓职业经理人，参与者多数为企业中低层级的经营管理人员，这部分人才的市场供应量虽然不断增长，但企业更倾向于内部培养和选拔，市场需求量不大；企业和出资人对高端的职业经理人的需求不断扩大，但为企业和出资人认可的职业经理人却少之又少，人才市场上的有效供给明显不足。因此开展职业经理人资质评价工作也需要进行供给侧改革。那么，职业经理人的供给侧改革应该从哪些方面着手来扩大有效供给呢？

　　首先，要明确职业经理人的内涵和定位。中职协职业经理人发展项目课题组调查发现，以往各机构对职业经理人评价认证的准入条件虽然略有不同，但对企业从事经营管理工作的人员，基本上不分职业属性和职位层级，一律加以接纳。企业出资人兼任的经理和大量企业中基层管理人员也都作为职业经理人对待参加了评价和认证。出资人兼任的经理通常只把认证当作一种荣誉称号；中基层管理者即使通过了认证，大多也是以中低端人才的供给形态出现，很难满足市场上对职业经理人的现实需求。中职协研究认为，职业经理人必须是企业的顶层雇员、核心高管，是人才市场可以配置的、以职业经理为个人职业选择的、企业经营管理人员中的高端人才。以此为标准，把好职业经理人资质评价的准入关，才能为高端职业经理人才的有效供给提供高质量的“原料”。

　　其次，职业经理人评价标准需重新确立。以往各机构大多开展的是职业经理人的资格评价与认证，而目前国家倡导的是职业经理人资质评价。资格评价与认证效仿专业技术人员资格考试建立职业经理人资格评价标准，类似一种职业准入的评价，评价的内容侧重于经理人的知识和技能。在开展的职业经理人培训活动中，也多以课堂讲授为主要形式，以知识的灌输和技能的讲解为主要内容，对职业经理人的培养和塑造更多局限于知识和技能的范畴。资质评价是一种社会化评价，反映的是社会对职业经理人资质水平的认识，强调对职业经理人的职业资历和职业素质的评价。职业经理人资质评价是以2003年中央文件提出“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”为主要依据开展的。因此，职业经理人资质评价标准应该来自于市场和出资人，职业经理人资质培训的内容也应该来自于市场和出资人的需求。中职协职业经理人发展项目课题组的实证调查显示，人才市场和企业出资人更加关注职业经理人“为人忠诚可靠、工作称职尽责、关系融洽稳定”等方面的情况，这主要体现的是职业经理人职业道德素养方面的内容。因此以职业经理人职业素养为重点，重新构建职业经理人资质评价标准，使培训的内容更加符合市场和出资人的需要，评价的结果更能满足市场和出资人的要求。如此输出的职业经理人，才能成为经营管理人才市场上的有效供给。

　　第三，形成职业经理人人才合理流动的市场模式。以往开展职业经理人资格/资质评价和认证的机构，大多以颁发证书作为职业经理人才服务的终点，职业经理人才交流服务作为一项职能赫然在列，但多数是形同虚设。职业经理人与企业主（出资人）是两个不同的群体，缺少沟通交流的渠道，职业经理人才流动就无从谈起。没有流动的职业经理人群体，职业经理人评价认证活动就像一潭没有出路的死水。这也是近年来职业经理人评价认证机构的业务大幅萎缩的重要原因。要形成职业经理人才合理交流的有效模式，首先应在供给侧建立认证职业经理人数据库，对入库的职业经理人进行资质持续管理，强化行业自律，为企业提供优质、可靠的职业经理人才；在需求侧，收集企业对职业经理人的需求信息，将需求条件与信息库中的职业经理人信息进行匹配，为符合条件的供需双方提供撮合服务。同时组织开展企业主（出资人）与职业经理人之间的各种交流活动，加强供需双方的联系，增进了解，促进职业经理人才的合理流动。只有供需双方的需求能够不断得到满足，职业经理人资质评价活动才能成为一个可持续发展的良性循环系统。

　　以上是对职业经理人供给端的几个基本问题进行的初步探析，开展职业经理人资质评价工作仍需采取“先试点，后推广”的形式在实践中逐步探索前进。