企业家是创业的人，经理人是守业的人。企业家是实现从0-1的人（从无到有，"雪中送炭"），经理人是实现从1-10的人（从小到大，"锦上添花"）。企业经理人好比接力赛运动员，只负责其中一棒，而非跑完全程，企业家则需要全程陪练或领跑。二者是互信、互补、互托与互惠的关系。然而，重庆力帆集团董事长尹明善曾经坦言："家族企业不找职业经理人是等死，找职业经理人是找死！"为什么在家族企业中使用职业经理人会出现这样一种两难的局面？这对未来职业经理人的发展会有什么影响？带着这样的问题，我们来探讨一下当前我国企业经理人选聘及其成长与发展。

　　当前企业经理人的选聘机制

　　山东大学职业经理人研究中心在研究职业经理人的相关课题时，曾于2014年至2015年对300多名企业经理人进行了问卷调查研究，主要聚焦于企业经理人的来源与成长方面。调查发现，企业选聘经理人的渠道主要包括内部提拔（占46.2%）、公开招聘（占26.9%）、猎头公司（占14.2%）、他人推荐（占12.6%）四种，这四种渠道各有利弊（如表所示），主要依赖哪一种来源要看企业主的价值观和企业的需求。

　　在调查访谈中发现，我国企业职业经理人选拔机制存在不少问题：一是选拔环境不理想。我国目前企业经理人市场的中介服务体系的市场发育程度低，企业经理人市场的供求信息网络没有建立起来，导致企业和企业经理人之间的信息不对称，企业常常很难知道企业经理人过去的绩效表现，很难了解其职业道德水平，尤其是民营中小企业资本主几乎无法从市场获得对企业经理人供给的完全信息的甄别。二是选拔对象的数量和质量有限。由于我国还没有形成统一、开放的职业经理人市场，企业选聘企业经理人尚处于信息弱势一方，这就加剧了"逆向选择"的现象。而当前企业选择经理人主要通过内部选拔，选择的视野有限造成可供选择对象的数量有限，只能是"矬子里面拔将军"，影响选拔出来的企业经理人质量。三是选拔过程缺少市场第三方的客观评价。企业经理人的选拔决策缺少调查核实的市场基础，难以形成对企业经理人群体的有效约束。四是选拔标准、方法和技术缺乏专业支持，难免出现效率低、受主观因素干扰多、用人风险高的局面。

　　至于猎头公司的方式，由于其成本高的特点，并不为广大民营中小企业选聘经理人时所青睐。党的十八届三中全会以后，国字头的企业也在加大从市场选聘职业经理人力度，使得社会对建立职业经理人市场的需求达到了空前的热度。通过市场化的机制选择职业经理人经营者，不仅要科学评价候选经营者的学识和经营管理能力，更要对其"职业化"的素养做出合理判断，同时加以货币收益、权力收益、荣誉收益为吸引力。因此，现行的企业经理人选拔机制还不能适应企业对从市场选聘经理人的素质结构要求。我们将职业经理人定义为具有显著社会职业属性和特征的经理人，与前面所述的企业经理人不同之处在于，职业经理人是实现了"职业化"的经理人，是一个把长期从事企业经营管理工作作为社会职业选择，与担任不同规模、不同类型、不同特点企业经理职务作为一种社会职业追求的经理人。

　　这是一个完全崭新的从业人群，是企业经营管理人才队伍中的高端人才。企业在选聘这类人才时，通常会履行这样的程序：提出职位分析--市场公开招聘--初选--监督审查--能力测试--选择决策。重要的是充分发挥市场机制在职业经理人配置中的决定性作用。当然，根据不同企业的需求，采用猎头公司等市场中介功能，为企业实现经理人才的"量身定做"，仍然也是企业搜寻特殊的人才的一种重要方式。

　　未来的职业经理人成长与发展

　　职业经理人的成长除了市场因素以外，更需要在不断增强自身素质的基础上获得企业主和市场的认可，最终成为职业经理人，并能够胜任。关于未来的发展方向，该项调查结果显示，54%的企业经理人的发展方向是在本企业内部继续从事职业经理人这个职业，32.9%的企业经理人的发展方向是希望到其他企业从事职业经理人这个职业（公司有发展前景、待遇好、有发展空间是吸引职业经理人的主要因素），13.1%的企业经理人的发展方向是日后创业。关于成长方式，调查结果显示，凭能力竞争上岗的占49.5%，按职务高低由下向上自动填充的占10.2%，取决于自己上级领导的大力推荐的占11.2%，取决于领导的主观决定的占17.2%，取决于个人的关系背景的占3.2%，取决于个人与该岗位直接上级领导的关系的占4.6%，取决于其他情况的4.2%。为了更加深入地分析职业经理人成长中存在的问题，找出影响职业经理人成长的因素，对调查问卷的问题进行因子分析，对一系列影响因素进行归类。

　　我们将影响职业经理人成长的因素按照其影响大小排序归纳为11类：老板家长式集权与制度缺失、职业经理人信用不足、职业经理人自身素养不够、资质认证与信用评价体系缺失、老板与职业经理人沟通不畅、缺乏法律与伦理制约、激励约束机制不足、老板对职业经理人缺乏信任和授权、老板与职业经理人"道不同不相为谋"、职业经理人信仰与责任缺失、职业经理人职业规划与培训缺失。

　　课题组在对企业经理人进一步的深度访谈中发现，职业经理人成长中存在问题包括职业经理人分类标准不明确、职业经理人成长的政策法律环境不理想、社会监督约束机制不完善、职业经理人信用评价机制不健全、公司治理与运行机制有待完善、职业经理人选聘机制不规范、职业经理人激励机制不完善、企业内部缺乏规范的监督约束体系、缺乏针对有效的企业培训体系、学校人才培养具有局限性等。需要重点指出的是，目前国内的商科教育很难培养与企业真正需求相匹配的职业经理人，MBA、EMBA教育培养模式单一，多数培养院校都采用传承而来的"学科知识+案例"教学模式。具体而言，一般都是采用大班教学，理论知识传授和分析比重大，以讲授教学为主，适当的辅以案例和课堂讨论，课堂实践能力训练的比重小。由于教师自身缺乏管理类实际工作经验，案例老套，讲解生搬硬套，理解不深，分析不透彻，案例分析和课堂讨论不能很好地调动学生的积极性，学生参与度不高，案例教学和课堂讨论流于程式化，效果较差。

　　关于职业经理人的成长，课题组认为首要的条件是德才兼备。职业经理人要做到的最重要的一点是"职业化"，要为企业创造价值，更要视家族企业为自己的事业，而不是自己事业的跳板。具备良好的职业道德，这是企业和经理人实现合作与双赢的前提。经理人还应该加强与企业的沟通，处理好与企业主家族内部成员、创业元老之间的关系，让家族人员意识到自己愿意同他们同舟共济，一切以企业利益为重，使家族人员从内心情感上接受自己，为今后工作的开展奠定坚实的基础。全球规模最大的专业集成电路制造商台积电一直用智力商数（IQ）、情绪商数（EQ）、逆境商数（AQ）三者的交集遴选人才。逆境商数指对挫折的承受能力，表现为不屈不挠，有耐力，能坚持，心态乐观。家族企业发展的首要目标是企业安全（企业控制权牢牢掌握在自己人手里），而非利润最大化或规模最大化。故此，能力并不是衡量职业经理人的首要标准，职业道德、职业素质和个人信用才是雇主最关切的。尹明善认为，中国没有真正的职业经理人，现在的职业经理人，道德存在问题。企业选拔人才，不一定要选聘最好的，但一定要最适用的。最适用的首要标准是对事业的执着追求和对企业的忠诚不二。

　　其次是建立职业经理人的信用体系以及企业主与职业经理人的互信机制。中国的山西票号的资本所有者和职业经理人之间呈重复博弈状态，如果东家和掌柜之间的博弈只有一次的话，很容易发生道德危机，这也是现代公司制企业中职业经理人道德危机发生的重要原因之一。平遥县居民重视家族声誉，经理人的声誉好，就会给家族带来荣誉，经理人的名誉如果受到损害，在当地不但会使家族蒙羞，而且其子孙后代都要受到牵连，受到格雷夫所提到的"集体主义"的惩罚。平遥县居民都有家族观念，声誉在家族这个集体中发挥了对经理人行为的约束作用，集体主义惩罚机制的存在有利于资本所有者增加对职业经理人的信任。《山西票号之构造》一书中写道，"求人说项之时，恐有不良遗传，必先问其以上三代做何事业，出身贵贱，再征询本人之履历资格，当面测其智力，试其文字，如属合格，择日进号"。据史料记载，在掌柜决算报告时，就算是亏本了，票号东家也不责怪掌柜失职，反而还勉励他，为他补足资金，让其得以重整旗鼓，将商业上的盈亏看成是兵家胜败的常事。只要不是出于故意而导致票号遭受损失，东家都不会责备掌柜，受到东家如此的信任掌柜也尽心尽力。

　　在美国信用制度下，伴随一个人终生的安全代码如影随形地跟踪着这个人的信用记录，不良的信用将让人付出致命的成本，正是这种个人信用制度使得职业经理人在与资本所有者的重复博弈中信守承诺，不敢轻易损害资本所有者的利益。我国的个人信用制度建设还处于起步阶段，职业经理人的信用制度更是空白，用人企业很难找到职业经理人以往的信用记录，这实质上使得职业经理人与资本所有者之间处于一次博弈状态，这种一次博弈大大增加了企业聘用职业经理人的风险。在现有个人信用制度建设水平下，为了形成重复博弈关系，企业资本所有者在选拔职业经理人时，应尽可能地向其原就职的各单位调查了解其信用水平。因此，职业经理人信用制度的建立和完善，是资本所有者与职业经理人间的重复博弈的保障。

　　再次是消除职业经理人成长的心理危机。我国职业经理人在成长过程中面临着巨大的压力与挑战，也出现了多种心理危机，主要的心理危机包括以下几个方面：（1）尴尬的处境引起的压抑感与失落感，企业经理人虽然被授予了经营管理权，但实际上通常受制于企业所有者，找不到存在感和准确的定位。（2）"收益不公"导致的心理不平衡，不少企业经理人创造的价值、承担的风险与收入不成比例，利益分配有失公平，有时还会出现企业所有者对职业经理人的收益承诺不能兑现问题，由此造成职业经理人心理的巨大不平衡。（3）压力与挑战引起的焦虑症，企业经理人大都有很高的自我期望，在激烈的市场竞争中稍有不慎就可能导致企业失败，在巨大的压力下职业经理人通常有深度的担忧和焦虑，有时甚至会因此导致应激反应综合征，出现体力下降、失眠、疲劳、食欲不振、焦躁不安、爱发脾气、对工作产生厌倦感等，甚至导致心理和身体疾病，从而给企业经理人带来巨大的困扰和苦恼。（4）高负荷引起的心理疲劳，大多数企业经理人经常夜以继日，为资金、人员、市场殚精竭力，费尽心思，身心十分紧张，得不到必要休整。而人的精力是有限的，不少企业经理人由于长期处于体力和精神双重透支状态而苦不堪言。（5）"空降兵"带来的心理苦恼，我国的企业内部治理结构不健全，不少企业经理人进入企业后，对企业环境、企业文化、企业工作方法、制度感到不适应，有挫折感，企业经理人进入企业后通常会针对企业存在的问题实施变革，就容易遇到员工及其他管理者的抵触，产生工作矛盾，进而感到十分苦恼。（6）家庭与事业的冲突带来的心理负罪感，不少企业经理人因工作实在太忙，少有时间关心和陪伴家人，长久下去，家庭内部就容易出现问题，甚至产生离异等家庭变故，对企业经理人造成巨大的心理打击。

　　综上所述，要促进职业经理人健康成长，就必须防治职业经理人的心理危机。具体而言，可以从以下几个方面着手：首先，加强自我心理保健，提高职业经理人的心理素质。职业经理人需要面对市场的激烈挑战，需要承受巨大的压力，因而需要具备良好的"三商"。一是良好的情商（EQ），要能管理自己的情绪和处理人际关系。二是良好的逆商（AQ），要有面对逆境、承受压力的能力，要能承受失败和挫折。三是良好的心商（MQ），要能调整心理压力，保持良好的心理状态和活动，维持心理健康。职业经理人在工作中既要有英雄主义的豪情，积极进取，又要有现实主义的视野，脚踏实地，一步一步向前走；还要具有浪漫主义的情怀，快乐工作，笑对挫败。而这些都有赖于职业经理人拥有良好的心理素质。其次，加强心理疏导，构建完善的职业经理人心理咨询体系。职业经理人已经成为出现心理问题的高发人群，因而有必要建立职业经理人的心理咨询体系，加强心理咨询工作。为此，应培养一支高素质、充满敬业精神的咨询师专业队伍，为职业经理人开辟心理咨询中心，专门解答职业经理人的各种心理问题，专业性地为职业经理人建立心理档案，归纳、总结职业经理人常见的各种心理危机，提出有效的治疗办法。职业经理人获得资格证时，就要及时进行心理健康状况检查，为职业经理人建立心理健康状况档案。此外，还要开展经常性的心理健康状况检查工作，并定期做好数据更新和维护工作。再次，树立正确的价值观，确立正确的财富观。正确的价值观是人们正确而全面的判断事物的善恶、判断事物价值的基础，职业经理人要学会在工作、家庭、健康之间进行合理权衡，要善于运用"弹钢琴"的方法，在紧张的工作之余，分出一部分精力和时间投入到家庭中，尽到自己的家庭责任，并从中感受家庭的温暖，使自己始终生活在理解、信任和融洽的家庭环境之中。要以平常心对待财富，减少因财富而带来的痛苦和心理伤害，要富有社会责任感，要常怀爱心，多做善事，唯如此，才能更好地感受到自己为社会所做的贡献，更好地实现人生价值，同时享受到源于自己的爱心和所做善事带来的巨大乐趣，从而促进自己身心的健康成长。

　　（作者单位系山东大学职业经理人研究中心）