人们常说，21世纪是人才竞争的世纪，但在人才的科学使用、管理和激励等方面，却得不到应有重视，甚至成为许多单位的盲区。在人才市场上，由于缺乏科学管理，普遍存在盲目就业、盲目用人、用人不当、人才浪费现象，一方面，高校毕业生就业难；另一方面，老板文化盛行，老板随意招人随意解雇人的现象比比皆是，高校培养多年的人才并没有得到应有的尊重和善待，人才市场缺乏科学合理的管理、疏导和激励。人力资源管理的滞后，不仅造成用人单位和雇员之间的矛盾，而且会严重制约企业发展。

　　人力资源（HR）正受到越来越多有识之士的关注和重视。在日前由CDP集团主办的企业高管交流研讨会上，CDP集团首席运营官吕威，作为多年从事人力资源管理的人士，从专业角度阐释了如何对人力资源进行科学管理和激励，以及薪资福利应怎样合理安排。

　　跨界共享成时代特征

　　在吕威看来，在今天大数据和“互联网+”时代，尽管各种高新技术不断推陈出新，但许多企业使用的人力资源管理（HR）软件还是20年前的技术，这说明人力资源管理水平是相当滞后的。而随着“一带一路”战略实施，以及新业态不断涌现，都给各个行业带来新视角，也会给人力资源这个传统行业带来新挑战。

　　吕威认为，许多制造业企业不关注人才，而更多关注生产线、资产、流动性和效益，这些情有可原，因为企业发展需要大量资金才能维持良性运转。但可以肯定的是，未来人才将是企业真正的资本，所以HR应成为企业单位中具有相当地位和话语权的非常关键的部门。

　　“在‘互联网+’时代，HR已经进入信息化管理，我们要探讨怎样才能更加关注人才，更加运营高效，更加成本优化。”吕威说。

　　在互联网+时代，“跨界”已经成为一个值得关注时代特征和普遍现象，这其中既包括行业跨界，也包括人才跨界。“跨界”意味着共享，并由此发展共享经济。这就给如今的HR管理部门提出了创新思路和要求。

　　吕威认为，在这样的时代背景下，HR应解决三个层面的问题：整体信息化、人才聚焦、中国和全球的整体运维。与20年前不同，今天的HR管理需要的是方案（solution）和服务（Service），而不是技术。

　　吕威强调：“以上三方面的solution，一定要跟信息化整合，并建立共享机制，从而提高效率。”在不久的将来，九零后员工将成为主力，办公环境将以手机、互联网、无纸化办公为主，几十人、上百人的小体量公司会越来越多，关键是要通过信息化整合资源，优化配比，把薪资结构合理化、提升效率。

　　“老板文化”在人力资源面前碰壁

　　那么，在信息化时代，是否所有HR问题都可以在线上找到solution？吕威认为：“不然。”她表示，HR行业的O2O是一定要做的，但不能指望解决所有问题都在线上解决，线下还有许许多多事情要做，比如员工的培训、激励、绩效、考评、企业文化等等。反过来说，如果线下做不好，又何谈线上？

　　“很多企业的HR都不是系统化的。”吕威表示，她例举了几种线下HR没有做好的典型情况：有的企业很长时间不做绩效，突然有一天发通知要做绩效；有的企业从来不做企业文化，突然有一天老板心血来潮，要做企业文化；有的企业，从来不做激励，突然有一天把员工集体拉出去做“拓展”……搞完也就完了，对于提升团队战斗力起不到任何效果，甚至会产生种种“弊端”。

　　吕威将这些“弊端”产生的原因归结为当前盛行的“老板文化”。在很多企业里，老板地位至高无上，大到执行一个项目，小到员工的任用和工资待遇等，全是老板一个人说了算。如果说，在改革开放初期，“老板文化”为打破铁饭碗、提高职工积极性曾经发挥过积极作用，那么到今天，随着“互联网+”所带来的企业和社会资源多元化，这种“文化”已经越来越制约企业发展。许多老板完全凭个人好恶来决策员工的任用和企业的发展。

　　在吕威看来，“老板文化”将面临越来越难的“窘境”，因为“老板文化”不能等同于HR给企业打造的企业文化。“老板文化”对于企业是有很大风险的，比如，如果老板随意解雇员工，那么该员工离职后，在许多复杂劳动关系得不到合理解决的情况下，就很可能去找劳动仲裁机构，给企业带来麻烦。

　　吕威强调，搞企业文化的正确做法是，制定完整可行方案，列入企业长期发展规划并定期实施。企业一定要挖出自己的DNA，要打造出有别于其他企业的文化，并把这种文化融入到自己的价值体系当中去。

　　打造企业文化是慢活细活，如同煲汤一样，要慢慢做，品牌、定位都要提炼，然后让他深入到员工的思维当中去，企业文化是个永远要做而且永远做不完的事情。一个优秀企业的员工能够在三分钟内讲清楚企业文化，而在一个平庸的企业里，连老板自己都讲不清。

　　“共享+外包”使价值最大化

　　在全球化大潮下，随着全球信息共享，经济互联互通，优秀的企业文化对企业的国际化发展是很有帮助的。很多国内企业实行全球化发展后，可能到海外购并公司，或把员工派出国工作，他的整个薪资、社保、医疗保险、个税、劳动合同等等，都要随之走出去，跟国际接轨。这些优秀企业需要更加完善的人力资源管理体系，并把这种体系转移到人才（尤其是核心人才）战略当中，因为企业在进入国际化高速发展阶段，最重要是找到非常有竞争性的人才。

　　吕威强调，大型企业往往有自己的独立完善的HR团队，而中小企业则不然，你可以想象，一个20人的团队，它也许不需要一个专业的HR团队，房屋问题、税务问题、数据安全问题等等其实非常专业，你没有办法在这样体量的公司建立这样一个专业团队去覆盖这些问题。最好的办法是在需要的时候，正好有这样一个专业公司能帮他做这些事情，而不是让他自己在互联网上海量地去搜索找答案，这个过程实在太痛苦了。所以他需要的是个专业公司平台帮他支撑这些事情。应考虑“共享+外包”的人才管理战略。

　　相信这种创新思路能带来价值最大化。比如中小型企业的HR部门可能只有三四个人，他们把主要精力用于企业文化建设以及员工培训和激励，而无暇顾及员工社保问题，可将社保外包给某家专业服务公司，并通过该服务公司平台实现信息化整合。一站式服务不是几个服务的累加，而是从数据、服务整合、流程、现金、分析等等，都要整合从而提升效率、及时性、透明性，让HR部门有更多自己可做的事情。

　　总之，HR关注的更多是人才，以及资源共享，从而带给企业一个是成本不断优化，以及资金税务等方面的政策，把所有资源都融合进来，才能把价值最大化。