质量360°

　　□ 王运启

　　管理界有句话叫：“没有愚蠢的下级，只有无能的领导”，这句极富时代感的话应让一些领导警醒。企业常对一些问题员工给予适当的惩戒，虽然出发点是希望他们可以从中获取教训，承担责任，但从长远看，领导者难道就不需要承担责任，企业就没问题吗？从某种意义上说，员工的问题，应多从领导身上来找答案。

　　抛开偏见不妄下结论

　　领导对问题员工或犯错误员工以及其工作绩效妄下的结论之所以挥之不去，主要是因为领导倾向于根据自己对员工的初始印象来处理后来出现的信息，即进一步证实原有的偏见。若要克服这种偏见，领导们需要认真考虑情境因素，尤其是在理解被他们视为问题员工的各种不佳表现时更要如此。

　　有些领导声称自己没有时间做这些，但事实上，他们已经在一些细节上花了太多时间，比如，对问题员工过分监管，生怕他们在出现问题时隐瞒不报；一旦出了问题便迅速插手，生怕局面失控；不断提供不为员工采纳的反馈意见；费力地促使这些员工改进工作。领导需要努力克服不自觉地根据员工的表现给他贴标签的情况，比如“能力较强或能力较弱”这类说法，这类说法会误导你对待员工的行为。贴标签并非全无益处，但一定要就事论事。

　　所以，与其问“员工甲是否比员工乙更好”，还不如问“如何能够把甲乙两位员工的最大才能都发挥出来”。一个简单的习惯就是和当事人进行交谈，以检验你手中所掌握的信息是否准确以及对信息的理解是否正确。任何信息若是没有和当事人进行核实都是主观的。这样做，下属就知道，领导会给他一个公正的评价，而不会匆忙得出错误的结论。

　　查清原因多认知员工

　　导致员工错误和出现问题的原因很多：缺乏倾听、领导批驳、担负过难的工作、态度消极、同事排斥等。员工犯错时有时不清楚自己犯了错，更不清楚错在哪里，这种情况一般是员工对制度、流程以及相关规定不了解所造成的。这种情况，关键是要查清这些员工的问题主要出在哪里，既要认知你的下属和员工，更要通过深入沟通了解他们。领导应该反思，是什么原因让员工对这些规定不了解，同时要告诉员工错在哪里。如果双方之间的关系和谐，员工也会更愿意向领导反映问题并更加建设性地对待批评意见。

　　另外，有时员工知道自己犯了错或有问题，非常自责而且不知所措。通常是因为不小心或无意中触犯该错误，这时领导除了指正员工的错误外，更多的应是去鼓励员工，肯定员工平时的表现，让其不要太放在心上，好好工作，但需注意的是不允许同样的错误再次发生。领导如果能及早花一些时间与下属相处，便可以和他们搞好个人关系，并对每个人的长处和弱点、理想和喜好等有一个更加全面的认识。一旦对下属个人有了了解，领导就不会对他草率判断、妄下结论或随意将之归类了，也不太可能过早将他们一棍子打死，造成员工自暴自弃。

　　一些领导关注点更多地放在事件上面，但对于团队的价值观、激励机制和权力的使用没有系统实施。所以对于团队工作的评价更多来自于事件或个人的标准，而不是团队的集体标准。当然也没有注意到应当是让每个员工的成功组成团队的成功。

　　营造氛围促能力提升

　　在许多企业，被视为问题员工的员工会抱怨说，领导过分注重负面的东西。正像一位员工所说的：“我们把客户的抱怨减少了一半，可是领导不太关心这个，领导不重视我们取得的成绩，两眼就盯在花了多少钱上面。”这就是许多领导不喜欢肯定甚至妒忌员工的成绩的原因。

　　因此，领导不要视员工的进步与成绩为“空气”，一定要给员工肯定成绩，弥补不足，改变工作手段与风格，营造一个良好的工作氛围。有了良好的氛围，能力提升成为顺其自然。

　　为什么说正向激励远比惩罚和反向激励有效？一个企业要推进什么事情，始终就要有推力。员工犯错或出现问题，根源不一定在于员工，他毕竟是一个执行者。所以，员工的问题从企业系统或领导身上多找原因，更能找到解决问题的正道。帮助员工在知识、技能、态度、执行、管理上取得方向、工具和方法，这才是员工管理成功的根本。