一年多来，围绕着或许是“最后一批”主流国际品牌汽车的国产，生出了不少是非，其中，销售渠道整合中的人事安排问题，无疑是媒体的最爱。那么，除了无人不谈的中外双方“话语权之争外”之外，更实在的问题或许是究竟什么人更适合在合资企业做高管，他们该挣多少钱？

　　问：陆毅辞职后，毕少朴被任命为奇瑞捷豹路虎联合市场销售与服务机构（IMSS）总裁，胡俊由副总裁提升为常务副总裁。我注意到，毕少朴虽然是英国人，但却没有在捷豹路虎工作的经历，40年职业生涯中主要是为宝马英国和保时捷工作，被称为是“保时捷十年中国辉煌的幕后推手”，对捷豹路虎来说是一个纯粹的职业经理人。职业经理人主要对他所在的企业和董事会负责，而不会只代表一方利益。聘请职业经理人做合资企业高管会不会对企业的发展更有利？

　　答：当然是有利的，因为职业经理人往往能够超越合资双方利益诉求的分歧，从合资企业自身利益最大化的角度看问题，做出更贴近市场、更符合商业规律的经营决策，但这也只是一个必要条件而不是充分条件。比如陆逸虽然算是外方派遣，可实际上也是职业经理人，但作为IMSS这样一个“联合”机构的总裁，其授权相当有限，却要协调捷豹路虎中国、奇瑞捷豹路虎市场销售部门乃至生产企业之间错综复杂的关系，自然会力不从心、无能为力。所以，只要不把IMSS升格为具有独立法人资格和权力相当的合资销售公司，陆逸的继任者毕少朴即便再有能耐也没什么戏。

　　问：有报道说，奇瑞捷豹路虎刚刚在英国开完董事会，决定成立奇瑞捷豹路虎最高决策委员会，给予IMSS在中国市场和销售层面最大的决策权，让其成为捷豹路虎在中国市场和销售层面的核心决策机构，包括国产车和进口车。这似乎是向成立合资销售公司迈近了一步。您怎么看？

　　答：应该是这样。销售机构自身的定位和责权利关系理顺后，就是人事安排的问题了，主要是两个：一个是职业经理人的问题，另一个是收入标准不同的问题。这两个问题是往往搅合在一起的。

　　就新的几家合资公司来讲，比如奇瑞捷豹路虎、东风英菲尼迪和广汽菲亚特克莱斯勒，共同的问题都是原来都有一个相当成熟的、外方独资的销售公司，那里的员工按外资在华企业的一般标准拿工资和奖金，其中有的高管虽然是在中国本土聘用的中国人，但实际上是按外方总部直接聘用人员的标准拿年薪，高于合资企业同级标准。双方销售机构整合后，如果调低员工收入标准，原来外方独资企业的精英就会走人，所以，收入标准会维持不变。现在，中方母公司人员加入了，你认为他们该拿什么标准的收入？

　　问：他们理应拿外资在华企业一般标准的收入。这有什么问题吗？

　　答：有，比如中方派遣的副总裁以上级别的高管，他的收入能高过中方母公司国企大老板吗？如果中方大老板的年薪是80万，那么这其实是一个外企总监级雇员的低限收入；如果是60万，那就不过是外企一个高级经理的年收入，日系企业要相对低一些。试想一下，一个副总裁以上级别的合资企业中方高管，收入不能高过其母公司的大老板，那么他的收入不仅会比外方派遣的同级高管低到没法比，而且还会比他的下属低很多，他通常会怎样对待这份工作？这有可能导致严重的心理失衡，结果要么是弄权，把同级气死，把下属玩死，要么伺机腐败，要么二者都有，来获得心理上的再平衡。这样，七斗八斗就很有可能成为这家合资企业的主旋律。

　　问：我听说有的大型国企集团内，合资企业中方高管年薪标准比中方独资企业高不了多少，但加上双薪或奖金，实际上也能达到外企同级的水平。这些新的合资企业是不是可以学着点？

　　答：可以学，但要看情况。你说的那些传统合资企业有多年积累，盈利状况不错，雇员收入水涨船高也很自然，但前面说的三家新合资企业很不幸，刚一开张就面临中国车市进入微增长的新常态，供大于求，价格战愈演愈烈，经销商亏损起义，不用说开始阶段规模经济不足的国产车铁定亏损，就是被骂成“暴利”的进口车也有亏损的风险。这种情况下，你用什么名目来发双薪和奖金？

　　问：那这个问题该怎么解决？

　　答：首先，合资双方必须尽可能让话语权问题成为董事会的专利，把合资企业的经营层从话语权之争中解脱出来，尽可能少向合资企业派“自己人”，依我看，一方派一个就够了，当一、二把手，按各自母公司的标准拿年薪。

　　其余员工无论是来自市场，还是来自各自母公司，一律由合资企业按自己的需求和标准聘用，收入都采用合资企业自己的标准，从国外聘来的老外标准可以高一些，毕竟，在异国谋生，代价更高，中资企业人员到海外工作也是一样。

　　这样，一方面能把同级收入差距控制在人数最少的范围内，让尽可能多的人能够心理平衡；另一方面如果经营层不可避免地遭遇话语权问题，解决起来就是两个人之间的事情，相对比较简单，没了鸡一嘴鸭一嘴的纠缠不清和背后的小报告，实在解决不了就上交董事会，而所有其他员工可以免受话语权问题的困扰，集中精力做业务，而不是搞政治，从而提升业务效率。

　　问：传统汽车合资企业总监级以上的高管大都是双方派遣的，而且要对等，不是过的也不错嘛？

　　答：传统汽车合资企业形成那样一种人员结构有历史的原因，特别是在销售领域，起初主要靠计划分配，连现代意义上的市场营销都就没有，更不用说人才和人才市场了，但当时的环境也让双方有足够的时间和精力进行磨合，形成了一种特殊的企业文化，慢慢培养出一批本土人才，付强、孙晓东、郑洁、柳燕、毛京波、李征卉等出色的职业经理人都是从那时走出来的。如今全球化、市场化、数字化都达到了一个更高的层面，市场竞争空前残酷，人才竞争也是如此，新合资企业在很多方面已经没条件走传统合资企业的老路了。在人事安排方面，要有新思维，要尽可能超越话语权之争，将注意力集中在如何赢得市场竞争上。

　　从这个角度看，捷豹路虎从市场上聘用毕少朴这样一个职业经理人，而不是让一个“自己人”担任IMSS总裁这一要职，还是比较开放的。当然，在不少人看来，毕少朴、陆逸等虽然在外方母公司没有根基，但拿的是外方标准的收入，自然要为外方说话，充其量是所谓“半职业经理人”，这话有一定道理。但如果双方都尽可能向合资企业派遣“半职业经理人”，效果或许会更好。

　　（作者为《国际商报·汽车周刊》主编）