■世界之窗

　　对于大部分美国公司而言，生于1980后的新千年一代员工都是一个待解之谜。然而在Facebook，这部分员工却有着出色的表现。

　　在公司中，新千年一代员工往往处于基层被支配的地位，而他们的既定思维中却认为工作本身应该具有趣味性。在Facebook的8000名员工中，新千年一代占据绝大多数。

　　对于新千年一代员工身上的固有矛盾，Facebook不是逃避而是积极应对，并针对他们创造一些新型管理方式。该公司的经理人被告知，绩效评估应该更大程度专注于员工的优点。员工并不是用来支配的，他们也有自己强烈的自主权。在Facebook，员工通常拥有超乎寻常的自由，去选择、变更工作安排，甚至在自己所擅长之外的领域，他们也享受这样的选择权。

　　年轻人的天下

　　即使最低级别的员工也鼓励向经理人发问和发难。谷歌前高管道·福尔2008年加盟Facebook后不久，曾经规定其领导的网络运营小组每天早上八点进行例会，不过，手下员工集体抵制。福尔不得不承认：“我从一开始就如履薄冰。”不过，福尔后来向属下解释一大早开例会的原因，他说这样做是为了与即将在爱尔兰运营的办事处工作人员进行必要的协调。员工们听完后还是顺从了福尔的意愿。福尔表示：“你的头衔给你的公信力为零”，所有的权力在于“工作质量、说服力以及影响力”。

　　不过，这样的管理方法也会令一些Facebook的老员工迷失方向，他们会觉得过去的经验和成就没有得到珍视。一位前Facebook员工表示：“经验能够催生智慧。”解决一个工程问题会有很多方法，但往往最优雅的解决方案是通过经验得出的。这位员工表示：“过去有些时候我们本可以避免一些不必要的失败。”

　　 经验没有优势

　　皮特·耶维尔曾经于2006年至2012年期间在Facebook的销售团队工作，当时他已经30多岁。耶维尔说，Facebook的一些岗位不愿意聘请他这么大年纪的员工，这样做是完全没有道理的。耶维尔曾经也在雅虎和CBS Radio工作过。在那些地方，经理人告知员工该怎么做。而在Facebook，经理人的角色就是帮助员工整合所需资源以及清除障碍。

　　不过，Facebook肯定不会给予员工无限制的自由。高管们通常会在年轻员工的天马行空和脚踏实地之间找到一个平衡点。Facebook通常会使用贝尔曲线对员工进行绩效比较，而年轻的员工已经习惯位居业绩出众之列。

　　然而，Facebook年轻员工也有老龄化的一天，他们也会不得不面对更为年轻的同事。不知道，到那时Facebook的这套管理体系如何运作。

　　Facebook人力资源及招聘副总裁罗莉·格勒尔则表示，该公司“致力于确保所有员工都在一个独一无二、具有挑战性的环境下工作，这样的环境将允许他们在人生的各个阶段有最佳的工作表现。我们非常自豪创造了人人皆适合的企业文化。”

　　人尽其才 才尽其用

　　密歇根大学罗斯商学院管理学教授格雷琴·施普赖策认为，Facebook的管理方法反映了办公室中变化的人口特征。她说：“员工们需要更多权力。他们希望得到有意思的工作。”

　　在Facebook工作意味着可以频繁更换工作岗位。麦克·威尔士在2011年从普华永道跳槽来到Facebook，其岗位是风险管控会计师。两个月后，Facebook的一位产品经理看到威尔士在研讨会上向同事解释概念时展示出与众不同的说服力，便觉得他是一个当老师的料。威尔士认为，Facebook内部职位转变的依据是员工的优势，而非公司的需要。

　　美国沃顿商学院教授皮特·卡佩里认为，在人才紧缺的时代，Facebook的这种管理方式有利于留住人才。在Facebook现员工和前员工的眼中，该公司的文化即使在硅谷也算独树一帜。Facebook前人力资源和产品经理莫莉·格拉汉姆表示：“这是由新千年一代创建的第一家财富500强企业。”（来源：腾讯科技）