□张鹏

　　当前国内正在兴起一股大众创业、万民创新的热潮，然而当人们谈论“创业创新”、“内生驱动”时指向更多的是科技创新。诚然，新技术、新发明本身就很直观，无论是概念性还是实用性都容易给人耳目一新之感。不过，这也容易让人误以为科技创新是内生驱动力的起点，而忽略了在器物的背后制度、文化和观念的价值。南京大学商学院杨东涛教授著作的《史密斯成功密码——A.O.史密斯公司的价值观管理》一书，从实业经营的角度提请企业家、创业者以及其他社会大众意识到价值观管理的巨大应用价值。价值观绝不是空洞的不可落地的教条，价值观与管理也绝非不能兼容，以人为本、以价值观为本，既可以预期也可以落地和变现。

　　A.O.史密斯公司的价值观被概括为“四个满意”，即客户满意、员工满意、社会满意、股东满意，同时公司认为这“四个满意”并无先后主次之分，在做重大决策和日常管理时会一视同仁同时考虑。在公司看来，只有保障了员工、股东、客户和社会的核心利益，才可能使价值观管理能够顺利开展。而为了持续做到“绝不厚此薄彼”这一点，A.O.史密斯公司构建了一个由多种相互关联和相互影响的管理实践构成的价值观管理体系，主要包括领导力提升、领导示范、员工的招聘与培训等七个方面。并且，公司对该体系的每一项实践都能持续地改进和优化，进而整体提高了价值观管理体系的效用，实现员工对公司价值观的高度认同。事实证明，A.O.史密斯公司通过培训展示了对所有员工的真诚关爱，换来了员工对企业的忠诚敬爱与对企业价值观的认同。由此，A.O.史密斯从1874年到2015年历经多次工业革命而不衰，缔造和保持了从美国到全球各大洲，从商用领域到家用领域，从婴儿车金属零件、五金件的生产商到水系统的高品质产品和解决方案的提供者长达140年的传奇。

　　相较之下，尽管中国也不乏优秀现代企业，也不乏有担当和情怀的企业家，但像A.O.史密斯这样说得好听，干得也一直漂亮的百年老店几乎没有。往往现实和理想往往有很大差距，老板最关注业绩，而员工最关注工资待遇，至于社会等其他方面的利益重要但非核心。即便达到彼此最理想的状态：员工拿到期望的薪资，工作给力，忘我投入工作，和团队其他成员一起共同完成了公司业绩，老板、员工皆大欢喜。但是，跟A.O.史密斯“四个满意”比起来，依然格局很小，驱动力太弱，难以做成百年老店。当然，这一切和企业特别是一把手领导者的观念和传统很有关系。

　　尽管A.O.史密斯公司“四个满意”在价值观序列中地位同等重要，但在其价值观管理体系中却抓住了一个“牛鼻子”，那就是通过领导力来提升和改善领导者的领导行为，同时也激发员工和合作伙伴的领导潜质使众人行。具体而言，该公司通过以“倾听并理解我，即使不同意我，也不要否定我这个人；承认我的伟大之处；寻找我良好的意图；用怜恤的心告诉我事实的真相”为基础的初级领导力培训，指导管理者如何管理自己的生活，如何与员工相处；通过以领导力三要素“超越私利的目的、关爱员工和公平公正”为基础的高级领导力培训，告诉高层管理者如何保证面对下属时的始终如一、值得信赖的行为。“在A.O.史密斯公司，可以深切体会到高层管理者在价值观推广过程中的示范、引领和激励作用：一方面，他们在价值观推广过程中既是企业价值观的认同者，又是践行者；另一方面，他们关爱员工、公平公正、以身作则的领导风格也使员工更踏实的践行价值观。A.O.史密斯公司高管们的身体力行，以身作则，为员工树立了良好的榜样，赢得了员工对企业价值观的高度认同以及自觉践行。”作者在书中如是说。

　　如今，随着物联网及服务的引入，新一轮工业革命（工业4.0）正在深化，发达国家纷纷实施再工业化战略，数字化、智能化技术深刻地改变着制造业的生产模式和产业形态。如果就技术论技术当然可以学习和赶超，但是忽略了技术创新背后的制度和文化支撑就只能亦步亦趋难以创新。企业领导者应该从更宽广的视野积极展现领导力，通过持续的制度建设和文化协同来挖掘更新、更全、更强的价值观驱动力，培养出一流的高管团队，一流的员工，一流的合作伙伴，既要有完备的价值观管理体系也要日积月累形成自己长期的价值观传统，才能给企业带来真正的创新驱动内生增长，实现真实的基业长青。这也正是《史密斯成功密码——A.O.史密斯公司的价值观管理》留给我们的启示。