文/羊城晚报记者 陆志霖 实习生 刘海琴

　　图/羊城晚报记者林桂炎

　　有听说过吗？在给优秀销售员工发奖金时千万不要转账，要用现金，为的不是“炫富”，而是要狠狠地刺激一下没拿到奖金的人，这样更能激发斗志。8月8日晚，由羊城晚报主办、越秀集团独家冠名的“财富大讲坛”在中山大学管理学院开讲。中国企业销售管理变革领军人物、销售激励制度创新设计专家彰力，凭借着他自己20年在销售管理领域跨行业、多视角的职业经理人经验，向在场的数百名听众讲述大互联网时代下如何用互联网思维颠覆调整传统的销售激励模式。彰力认为:“只有具有竞争力的激励薪酬制度，每个企业的员工都能激情高涨，业绩才能呈爆炸式增长。”

　　互联网思维下传统管控失效

　　传统的管控侧重于靠绩效目标驱动，看重人员管理控制，但彰力一开场就推翻这种传统模式。“每年在确定绩效目标的时候，销售人都希望目标低一点，但企业总是要将目标定得高一点，按照以前的做法，如果员工不认同，就用领导的权威来压制，让员工无条件服从，但是现在员工的选择多了，就可能会辞职。这是一种靠绩效目标驱动带来的典型问题”。

　　然而，在大互联时代下，网络使得信息更加透明，传统的人员管理控制会逐步失效。如大部分企业是不希望自己的员工兼职，以前员工想兼职也很难，但是现在员工兼职已经成星火燎原之势，不可阻挡了。在办公室通过微信就可以兼职，企业也无法知晓。

　　而对比之下，如今就出现了即使没有明确的绩效目标，但仍有人奋不顾身为企业拼命干活的企业。例如小米，从一个创业型公司短短几年发展到现在的规模，但是在这家公司内部并没有KBI绩效考核指标。Uber（优步）也是一个典型的例子。彰力分享了一个自己坐优步的经历。优步的司机说选择优步最关键的因素是自由，优步对他没有强制性，更没有设立任何绩效目标，但他发现很多优步司机一个月却几乎一天都没有休息。“虽然你自由度很高，想干就干，不想干就不干，但是你却愿意拼命去干，这说明优步靠的是激励驱动”。

　　“激励驱动就是一种非强制性的影响力，这可能会成为企业的王牌手段。”彰力表示，所谓的非强制性影响力，首先是一种文化，如果企业文化比较好，那么自然而然就有非强制性影响力，这也是为什么一些大企业越来越强调文化，因为文化就意味着一种潜在的行为习惯。第二就是驱动机制，也就是激励。“激励是一种非强制性影响力，并且是核心。”彰力说，Uber表面上是一家出租车公司，实际上是一家高科技公司，背后的核心就是对驱动机制的核算。

　　激励薪酬竞争制度很关键

　　由于在互联网思维下，传统绩效目标驱动已经明显失效，而带有非强制性的影响力的激励驱动更显优势，因此，创新的激励薪酬竞争制度对企业尤为关键。

　　深圳市一家能源科技有限公司就曾因为招不到销售人员而找到彰力。对于招不到人的原因，公司老板的直接观点就是因为招聘渠道不行，甚至是负责招聘的人能力不行，又或者是自己的公司位置太偏，哪怕提高基本工资还是没有人愿意来。

　　“一个想赚钱的人只要有赚钱发达的机会，哪怕是从江苏到深圳都会来，只要让业务人员知道有发达的机会，就有人来了。”彰力的这句话彻底点醒了公司老板。

　　在彰力看来，能否组建销售团队，这就与对内的驱动机制有关，而深层次的原因就是没有一套有竞争力的薪酬机制。“其实薪酬是无形的指挥棒，很多管理问题归根结底就是薪酬待遇的问题不合理。只要公司薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力，就肯定有人愿意来。”

　　彰力举了个更加广为熟悉的例子。在1956年美国经济危机中，有个名叫菲尔德的小伙子来到美国大都会保险公司，自荐当公司总裁，并保证可以让公司在3年以内盈利，在10年以内成为全美十大保险公司之一，14年以内成为全球十大保险公司。结果，两年零八个月之后，这家公司扭亏为盈；7年以后，这家公司已成为全美十大保险公司中排名第三；12年以后这家公司已成为全球保险公司的第七名。所有的秘诀，就在于这个小伙子拿的两页纸，这两页纸记载的就是大名鼎鼎的菲尔德法。菲尔德薪酬法是一套针对销售人员的薪酬方法，能够高效培养干部扩张团队、提升业绩、激活人员。

　　“有具有竞争力的激励薪酬制度，每个企业的员工都能激情高涨，业绩呈爆炸式增长。”彰力说。

　　薪酬晋升体系设计有方法

　　那么彰力又如何为深圳那家能源科技公司设计薪酬制度呢？

　　以前该公司的薪酬制度是按照阶梯式提成，阶梯式提成的目的就是做得越多提的比例越高，越有干劲。但在彰力设计的薪酬制度中，将所有人的个人业绩提成均设为销售额的2%；任何人的销售业绩达到100万元后均有资格带团队，拿团队提成；团队管理者还可以按照固定的公式拿团队开拓奖。“做到100万元的时候带团队赚钱更容易，就彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情。”

　　对于如何设计一个好的薪酬制度，彰力介绍，薪酬设置有三条原则：一是让一部分人先富起来，销售的薪酬绝不可以讲平均主义。让一部分人先富起来，公司做得最好的业务人员和最差的业务人员收入相差起码要有十倍，让那些有攀比心理的人受不了，拼命赚钱干活，这种示范效应，不用公司讲任何话就可以实现。第二条原则是让有能力的人不想睡觉，没能力的人不敢睡觉。有能力的人想着赚钱睡不着觉，让没能力的人感觉要被淘汰掉，销售人员不能通过解雇来解决，否则就容易产生冲突，让没能力的人坚持三个月干不下去了，自己离开。最后一条原则，就是业绩提成能算得明明白白，清清楚楚，只有算得明白，才能干得有劲。“做了多少业绩不需要找财务部等相关部门核实，他就知道赚了多少钱，这样才能起到激励的作用”。

　　激励驱动机制可以是对内部的员工、销售团队内的销售人员，还可以对客户，让客户变成自己公司的业务员，让业务员发展业务。优步就是这样一种思维，让每个私家车车主都可以成为出租车司机。

　　可见，一个好的薪酬制度，既能激发销售团队的欲望和战斗激情，又能形成差异化的竞争方式，还能省钱，这是每个企业梦寐以求的。