京东股权众筹近日正式上线，京东还成立了众创学院，首任校长为京东集团CEO刘强东。前不久，刘强东给创业者分享了一堂生动的管理课。

　　刘强东指出，一个公司架构合理的状态应该是“金子”占20%，“钢”是80%。“金子”太多是不稳定的结构，会影响公司发展，薪水等都是有限的，导致很多“金子”出去创业，纷纷被拉走。

　　刘强东说，如果高管纷纷离职，只能说明这家公司的“金子”太多。“二八法则”在世界上是存在的，人才结构也是80%的“钢”和20%的“金子”，这才是相对稳定的团队结构。

　　刘强东还指出，在部门管理者上任时最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一位管理人员带原单位的人过来。

　　“很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等到这些人走的时候，你会发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。”

　　刘强东称，这些做法的目的，首先是避免公司内部帮派情绪的产生，其次是确保公司有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。“在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是”。

　　刘强东讲解公司选人、用人、留人的基本原则，并称创业公司管人是最难的，但它也是最重要的事。如果说一家公司失败了，绝对不是因为钱的问题，而是团队出了问题。

　　以下是刘强东分享内容的节选：

　　第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人的，我们2004年做电商时，总共是36个人，如今75000多人，而且年底新增将近4万名员工，还有10万多名村民代表。

　　价值观第一，能力第二

　　我给大家分享一下京东公司的几张内部表格，第一张表格叫能力价值观体系，这是京东的第一张管人的表格，也是最重要的表格。

　　能力指的是业绩和绩效。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出你的价值观是什么，这是企业文化的核心部分。价值观有什么意义？京东公司用人，价值观第一，能力第二。一个人的价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。

　　如果能力一般，价值观的匹配度很高，这类人我们称之为“铁”。对待“铁”这类的员工，我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。

　　大部分的员工，80%的员工能力和价值观都在90分左右，我们称之为“钢”。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的比较稳定的结构是占80%。当然还有一些员工非常强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也强，这类人我们称之为“金子”。在一个稳定的公司结构里，“金子”占20%，他有可能是技术人员，不一定是管理人员。

　　“铁锈”一分钟都不留 宁愿职位空着

　　当然，还有一类人是能力非常强，业绩非常好，让他做某一个采销非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，老板们都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办？我们将这类人称之为“铁锈”。

　　我们在第一时间要干掉的就是“铁锈”。为什么？“铁锈”有腐蚀性，能力强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天他对你的公司进行破坏的时候，“铁锈”会造成很大的破坏和杀伤力。因此，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让“铁锈”待在这里。当然这种人能力强，隐藏性也很强，有时候发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。

　　但不管是工作一年、两年还是更长时间，发现“铁锈”之后就需要立即砸掉。

　　“2N”原则能避免拉帮结派与业务依赖

　　最后一个原则是“2N”原则，有两件事在京东公司是不可以做的。

　　其一，每个人最多只允许带原单位的一个人过来。如果带人多怎么办？也欢迎，可以去别的部门。在你的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人都不要带过来。很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等到这些人走的时候，你会发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。

　　第二件不可以做的是，所有管理人员给你一年的时间，找到指定公司的能被认可的备份人员，如果找不到的话，第二年新的业务也不会给你，加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到，你不能说这个人就是，我们还要进行调查。如果找不到的话，公司会请你走，必须离职。

　　（原载《环球企业家》）