人社部副部长邱小平日前表示，中央管理企业负责人薪酬制度改革将于明年初实施，将首先涉及53家由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的央企，以及19家金融、铁路等央企。改革后的央企负责人薪酬结构将新增任期激励收入，对于不达标的央企负责人，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。

　　近年来，国企负责人整体薪酬水平过高，与国企普通干部和社会平均收入水平差距过大，已成为国企发展和改革的一大障碍，成为国家推进收入分配改革必须解决的一大难题。今年8月，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，要求对央企负责人不合理的偏高、过高收入进行调整。现在，行将启动的央企负责人薪酬制度改革，首先拿72家央企的负责人“开刀”，具有为国企负责人薪酬制度改革探路和示范的重要意义。

　　现行央企薪酬制度受人诟病的一个突出问题是，央企负责人作为组织部门任命、受中央管理并具有行政级别的高管，却拿着比同级别党政官员高出许多、足以与民营企业家和跨国企业经理人比肩的高薪，属于典型的“既当官又发财”。鉴于此，这次改革将央企负责人分为组织任命和市场竞聘两种，前者的薪酬总体上参照（可适当高于）同级别党政官员的标准（这类央企负责人绝大多数都要降薪，有的降薪幅度较大），后者的薪酬总体上参照（可适当低于）市场上同等企业家、职业经理人的标准。这样既能避免之前一些央企负责人“既当官又发财”的弊端，也可用企业家市场的薪酬标准对央企负责人形成激励，逐步加大市场竞聘央企负责人的比例，加快央企负责人“去行政化”和“充分市场化”的步伐。

　　把“当官”和“发财”分开是一种新平衡，对央企进行分类分级管理，不同功能、性质央企的负责人，获得不同类别、水平的薪酬，也是一种新的平衡。简单来说，央企可分为竞争性公司和垄断性公司，前者大多处于充分竞争的行业和领域，需要通过核心产品、科学管理、灵活经营和参与市场竞争，才能赢得市场和赚取利润。这类央企负责人需要有高超的经营管理才能，承受市场竞争的巨大压力和挑战，他们应当获得富有竞争力的高薪。不同的是，垄断性公司主要凭借国家配置的自然资源、行政资源和政策优势，在一些保障性、公益性、非竞争性的行业和领域形成垄断地位，其业绩主要不是体现为市场竞争和赚取利润，而是体现为承担部分行政职能、保障民生事项、提供公共用品和公益服务。这类央企负责人无需承受太大的市场竞争压力，他们的薪酬应相当于（或适当高于）同职级的党政官员。

　　央企负责人薪酬改革的“平衡之道”，还体现为权利与义务相应匹配、报酬与责任相互制约。此次改革中，央企负责人薪酬由以往的基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。绩效年薪原本已部分体现对央企负责人工作绩效的评价，评价得分高者绩效年薪高，现在另设任期激励收入，将央企负责人的部分收入“扣”下，待任期完成后，评价达标者全额发回“扣款”，未达标者不但“扣款”不能发回，部分已领薪酬还可能被追索扣回。这相当于是央企负责人的“期权薪酬”或“职业保证金”，有利于央企负责人对企业投入长期的管理，承担持久的责任，对个人付出和职业回报形成稳定的预期，作出理性、平衡的判断。

　　改革的最现实目标是对不合理的现状进行调整，在更大范围和更高层面上形成新的平衡。当央企负责人在“当官”和“发财”、竞争性与非竞争性、薪酬待遇与责任约束等方面达致良性平衡，一个水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的央企负责人薪酬制度就建立起来了。