央企“新生代”的显著特征：思想活跃，学习能力强，接受新生事物快；房价和薪酬成为普遍关注，同时成长中呈现出抗压力较弱的特征；工作中更加务实，拒绝“公司政治”。

　　报告建议：在此背景下，央企应加快完善公正、科学的绩效考核体系和激励体系，从薪酬、福利到晋升、培训等方面统筹规划，探索将短期激励与中长期激励、物质激励与精神激励相结合，为员工创造公开公正公平的竞争环境和发展机会，让“新生代”员工有干劲、有奔头。

　　2000年以来，以80后、90后为主体的年轻员工陆续成为央企队伍的重要组成部分。在部分央企，这些新生力量已占到员工总数50%以上，成为公司经营发展不可忽视的生力军和主力军，他们中的优秀青年已开始走上基层管理者岗位，在生产经营中挑起大梁。

　　问题随之而来。由于成长环境的差异，这些年轻员工表现出与50后、60后乃至70后迥然而异的群体特征。这让一些管理者感到措手不及，甚至觉得“不知道怎么管”“不好管”。

　　基于这样的背景，中粮集团针对其下属企业及职能部门的青年群体展开了一次调查。调查采用分层分类抽样方式，向其下属的19家企业和职能部门团组织、青年群体发放调查通知和调查样卷，各企业按照6%的比例随机抽取员工参与，调查抽取总数为4720人。分析这份调研报告，或可作为一幅描摩当下央企“新生代”的素写。

　　对此，报告指出，“新生代”员工会在不远的将来登上历史舞台，成为央企事业的“接棒者”。面对这个快速成长壮大的新群体，必须了解他们，正视这一新群体对央企现有管理理念和管理模式所带来的新挑战、新课题，努力探索破解之道。

　　高房价是最大痛点

　　此次调查显示，年轻人最为关注的前三项社会问题分别是“物价、房价问题”(26.7%)，“社会就业、收入分配”(19.1%)，“能源供给和环境保护”(11.2%)。这与当前青年面临的就业、生活、购房等压力均有密切关系。

　　此外，这一群体普遍关注当前房价调控政策，高房价成为当前央企青年的最大痛点。

　　此外，如报告所显示薪酬收入是“新生代”员工最为关注的话题之一。

　　报告指出，“新生代”员工更注重生活享受和生活品质，对自己的生活有更高的期望和要求，但由于入职时间短、岗位级别低等多种原因，他们通常对薪酬收入不满。而大中城市居高不下的生活成本使他们过早承受了较大生活压力和精神压力。

　　此前多家央企所做的内部抽样调查，与此结论类似。

　　一家央企团委的内部抽样调查结果中，高达40.6%的青年员工将“高薪收入”作为工作成功的最主要标志。青年员工考虑跳槽的首要原因是“收入不高，买房困难”，这一比例超过五成。

　　对于这一现象，报告分析称：“新生代”员工比前几代人更加务实，又赶上了改革开放的好时候，他们更有条件、也更懂得享受生活。正因此，这一群体非常看重薪酬福利，希望通过自己的劳动，让自己过上“体面生活”。

　　反观央企现有的薪酬体制，在一定程度上与“新生代”的心里预期脱节。

　　受体制所限，虽历经改革，目前一些央企薪酬水平在公开、公平、公正上尚有差距；与外部同行业相比，往往缺乏竞争力。有的青年员工容易产生“活儿最苦最累，工资奖金最低”的不满，而买房、买车等生活压力又放大了这种负面情绪，使其难以安心工作。

　　“圈养”中长大不太抗压

　　试图了解央企“新生代”员工的同时，不能忽视其独特的成长大背景。

　　“新生代”员工出生、成长在中国改革开放的“黄金年代”，国内政局稳定，社会环境较上个世纪六七十年代日趋开放、宽松。伴随经济全球化浪潮和网络技术的飞速发展，“地球村”变成现实。人们更容易接触、获得未经“过滤”的各种信息和“外来”观念，导致多元价值观并存，而以往社会“主流价值观”被众多的“噪声”所淹没。

　　“新生代”员工多数是独生子女，牢牢占据了家庭的中心位置，集众多长辈宠爱于一身，在周围人的一片赞扬声中长大，没有经历在传统社会“大家庭”中与兄弟姐妹相处的必要“锻炼”，缺少了适应社会生活的“第一课”。

　　对于这一群体，报告概括出如下特征：普遍欠缺社会经验，自我约束能力和抗压能力都比较弱；从小到大几乎“圈养”在相对单一的家庭和社会环境中，总体上都比较自我，集体意识和团队协作精神相对较弱。

　　“他们成长过程大多顺风顺水，没经历过多少挫折，抗压能力都比较弱，不会委曲求全。”报告称。

　　如果说“智商”是“新生代”员工普遍优势的话，“情商”特别是“逆商”则有些不足。相较于老一辈员工，这代人较为欠缺“任劳任怨、吃苦耐劳”的精神。

　　在这样的背景下，“新生代”员工在面临生活压力时进一步分化为两个群体：一部分人因为家境比较富裕，可以从容“啃老”，没有谋生的压力，上不上班、收入高低都无所谓；另一部分人则因为从外地到生活成本高企的大中城市打拼，为“房奴”“孩奴”所累，为交通拥堵所苦，为婚恋和“剩女”问题烦恼，承受着生活和精神的双重压力。

　　报告同时指出，正因为社会存在这样那样的看法和争议，“新生代”员工往往迫切希望证明自己的价值，被人理解、信任和尊重。

　　“每一代人都是带着自己的新特质走上历史舞台的。这些新特质可能会让老一代人看不懂、看不惯，但恰恰是这些新特质推动着我们的社会不断发展、进步。从企业来说，每一代人其实在上一代管理者的心目中可能都是‘不好管’的，甚至会是不同程度的‘问题员工’。但正如有人曾经说的，‘没有管不好的员工，只有不会管的领导’。”报告建议，“如何更好地引导和管理央企的‘新生代’员工、把央企发展大业的接力棒顺利交到他们手中，最大的挑战是企业管理者如何改变自己。”

　　拒绝“公司政治”的务实派

　　在关注央企“新生代”员工时会发现，“务实”是这一群体具备的显著特征。与前几代人的理想主义、社会情怀不同，大多数“新生代”员工考虑问题比较实际，对企业的薪酬福利、工作环境、人际关系等都更为挑剔，注重工作和生活的平衡。

　　他们中的很多人不再以“赚钱”为人生第一目标和唯一目的；他们不介意努力工作，同时也追求开心；不怕工作有压力，同时希望工作有灵活性，希望有自己可支配的时间；他们追求自由与公平，在工作与生活中希望处理简单的人际关系，不太关心“公司政治”，不习惯拉帮结派和勾心斗角。

　　与“干一行、爱一行”的传统观念迥然不同，如果其他单位薪水更高，或工作中遇到不适，他们会毫不犹豫地选择做“职场跳蚤”，现在更出现了“闪辞”“裸辞”等社会现象。

　　一组调研数据显示：过去两年，某央企一家下属企业有359名员工先后离职，其中80后离职员工253人，占70.5%，其中有116人是工作未满1年就离职，占45.9%。

　　不容忽视的现实是，央企“新生代”员工群体的发展壮大，已经引起了管理者越来越多的关注和思考。目前，针对这一群体的新特征，多家央企已在管理理念和模式上进行了有益探索。

　　报告认为，“新生代”员工不喜欢领导者以权势压人、居高自傲，敢于质疑和挑战权威，同时很佩服真才实学；他们不喜欢被“管理”和控制，渴望被尊重和信任。“领导说了算，员工埋头干”的传统管理方式对“新生代”员工效果不好。

　　报告建议，应使用参与式、授权式管理取代传统的集权化、命令式管理；拓宽其职业发展通道；为“新生代”员工提供更多发挥聪明才智的机会和平台，帮助他们成长成才，实现人生价值。他们的个性都比较强，不喜欢大企业里的层级和繁文缛节。

　　对这些青年来说，一个平等公正待人、相互尊重、相互信任、气氛宽松活跃的企业或部门，更能让他们感觉到安心、舒适，让他们更有归属感。

　　近年来，针对这一群体的特点和诉求，不少央企已经作出了探索和努力。

　　比如：逐步改变国企过于严肃、沉闷的内部氛围，淡化“官本位”和等级观念；学习、借鉴优秀跨国企业的经验，引入更多人性化的管理方式和管理细节；建设新型的企业文化，增强企业的亲和力和感召力。

　　以中粮集团为例，针对35岁以下青年员工占总数68%的大背景，近年来该集团推行出以公心、与人为善、简单透明的“阳光文化”，并将会议开场特色问候语、“爱的鼓励”等“非正式”色彩的文化仪式引入企业，有意识营造轻松、活跃的气氛，受到青年员工的欢迎。

　　报告建议：央企各级管理者在营造团队氛围中扮演着至关重要的重要角色。如果管理者自身适当作出转变，增加一些亲和力、个人魅力，在领导的权威之外多一些“非权力影响力”，就更容易赢得“新生代”的心。他们喜欢平等的对话和坦诚的沟通，而不是居高临下、空洞生硬的“灌输”和满口空话、套话的大道理的“说教”。

　　另据某央企团委的一项内部抽样调查显示，青年对“讲座”“谈心”等传统的思想政治方法接受度低，而更认可简便易行、互动性好的“微信”(82%)、“QQ”(51.4%)和“微博”(21.3%)等网络沟通工具。

　　对此，报告指出：如何创新团青年思想政治工作的内容和方法途径，用青年愿意听、能听懂的话题和乐于接受的方式，更有针对性、更务实有效地进行引导和培训，让青年坚定理想信念，树立正确的人生观、价值观、职业观，正确认识社会热点问题，是摆在央企青年工作面前的一个紧迫课题。