中国企业改革与发展研究会副会长 李锦

　　最近，关于中国移动降薪的新闻，在业界引起了很大的反响。中国移动新闻发言人回复，“公司不会层层降薪，而是本着薪酬与绩效挂钩的原则，将薪酬适度向一线人员倾斜”。这也就是说，降薪并不是层层递减，一线人员的待遇反而可能适度提高。笔者觉得，这样处理是妥当的。

　　这次中国移动降薪，不是高管降薪问题，是薪酬与绩效挂钩导致的。除了石油系统，中国铁路总公司、神华集团也都下调了工资，幅度还不小。国企降薪可能还是一个大的趋势。需要注意的是，降薪不应该波及基层职工。

　　国企的薪酬在阶段性地盖上“天花板”后，开始倒逼内部公平，同样也开始减缓“逐利人士”向企业的流动，在市场原则下，这也是正常的。

　　国企的薪酬改革，还会坚定不移地进行下去。可以期待的是，在把国企按不同功能分类后，今后一定是公益归公益、功能归功能、市场归市场，不同功能的企业薪酬体系和水平会有合理的差别。薪酬改革还会有深入进展，除了企业按功能的分类管理外，在限薪政策下，企业内部也一定会倒逼着进行岗位、贡献、分配细分。

　　中央提出限薪要求相信是做过各方面权衡，薪酬水平的确立，一是要将国企职工现有的薪酬水平与整个社会居民收入水平进行比对；二要考虑管理者与员工现有的薪酬倍差是否合理；三要研究整个国民收入水平与管理者的薪酬倍差；四要考虑整个国家的贫富差距；五要考虑行业内的薪酬水平，相对地实现薪酬外部公平。分配问题从来是个棘手问题。不过，下一步还是要继续推进的。

　　现在人们担心，国企的降薪会不会导致人才流失。而事实上，这种担心早已随着“降薪”的一再坐实，并且在央企、国企不断发生。那么，限薪是否会引发新一轮的国企人才大规模流失？人才流失是肯定会有的，但暂时不会出现致命性的流失潮。国有企业的人才体系曾经在民营企业进入发展的高潮期和外资大规模进入中国时接受过冲击。不过，三星、GE等也都出现过这样的情况，几乎所有的行业龙头企业都被称为是“企业黄埔军校”，这也说明有人才溢出是正常的。

　　国企短暂的人才流失高潮后，也会出现人才回流的情况。重要原因是国企与民企、外企是差异性比较大的经济生态体，长期在国有体制中成长的管理人，经过非公体制后高薪的兴奋期后很快就会被觉出职业生涯不适。这种情况下，有人或再回到国企体制内。比如这些年公务员考试热和大型央企、国企招聘的爆棚，都一定程度上反映了人才没有流失。

　　国企薪酬和效益挂钩已经开了个好头。可是因为没有配套措施，现在问题来了，比降薪更重要的是什么？薪酬并不是一味地降，而是要找准路子，行动起来，建立一种公平的机制。“降”只是其中的一页，“升”也应该加快日程。特别是职业经理人制度要早一点建起来。好的制度设计一定要符合市场的逻辑，对社会贡献多的人理应光明正大地拿着市场化薪酬。

　　再回到中国移动员工降薪引起的关注上来，中国移动员工收入调整，大概和近来移动通信发展不顺有关，针对降薪这个问题，笔者最近到中国移动基层了解过，发现基层员工的薪水并没有像外界认为的那么高。无论是从公平还是从效率方面来考虑，国企降薪都不能拿普通员工开刀。