□华 致

　　在人力资源管理领域，人们普遍认为新生人才就是指年轻的人才，但年轻人是否就一定意味着工作绩效更佳？

　　全球的人力资源管理经理一直都视提升工作绩效为重要目标。虽然研究显示工作绩效随着时间推移趋近稳定，但该结论并不完全正确。个人绩效水平有可能因为培训和学习而提高，也可能因为一些短期因素（例如疲劳）或者长期因素（例如年龄增长）而降低。

　　那么，与寿命相关的因素是否会影响工作绩效？以认知能力为例。流体智力，即思考、推理和解决问题的能力，会随着年龄增长而下降；而晶体智力，即对过往经验的学习能力却不然。这就意味着年长的员工有能力学习新的事物，只是他们需要较长的时间去掌握工作中的新技术或新方法。人只有在十分年长的时候，所有心智能力的生物过程才会急剧减少。这通常发生在80多岁的高龄阶段，而大多数人在这个年龄段到来之前就早已退休。

　　另一个比较有意思的关于工作绩效的研究结论是，年龄对工作绩效根本没有任何影响。每个人都能体验到自己的记忆力似乎随着年龄增长变差，同时学习新事物不再那么轻松，为什么研究依然得出这样的结论呢？

　　首要原因是，随着年龄增长，智力的逐渐下降呈现某种程度的“可塑性”。相对于从事简单工作的员工，从事高度复杂工作的员工显示出较少的认知能力下降症状。事实上，工作复杂性对年长者个体认知弹性（所谓认知弹性，意指以多种方式同时重建自己的知识，以便对发生根本变化的情境领域作出适宜的反应）的影响比年轻个体更明显。

　　其次，与“酒越陈越香”的道理一样，年龄的增长会对工作绩效带来积极影响。随着年龄增长，旷工、工作拖延、反生产行为以及工作场所侵犯行为都会减少。的确，组织公民，即一个人的社交和互助行为对组织成功的贡献程度，已被证明是随着年龄的增长而提高的。

　　因此，由于年长的员工在工作场所的多方面仍能做出相当贡献，总体绩效可能根本不会受到影响。同样地，工作中的主动性比所期望的更好，对于不同年龄段的员工而言没有任何差别。

　　第三，年长员工在处理绩效问题方面，会通过其他途径来弥补因认知能力降低而带来的绩效水平下降。比如通过精力与时间的合理分配来优化他们处理任务的方法，尽可能选择他们擅长的任务等。其中一个策略称之为SOC，即选择、优化和补偿。年长员工可以应用该策略来增进绩效，即或不能增进，至少也能保持绩效。

　　这就意味着，年长员工必须选择核心的工作任务；抓住适当的时机，投入资源，磨炼技能和知识来执行任务，并通过其他方法保持绩效。

　　另一个可证明年长者优秀绩效的依据是，年长的员工对待自己的工作更加一丝不苟，并且更加关注取得的成果。因而他们能更有效地运用这种补偿机制，保持良好的绩效。

　　在某些情况下，当工作需要得到认真对待以及当年长员工可以运用他们的经验时，年长员工的工作绩效可能会更高。另外，在员工需要与客户打交道或者协助团队工作时，年长的员工实际上可能比年轻员工表现得更佳、更有成效。