企业样板间

　　□ 本报记者 彭 燮

　　质量是人创造的。只有一流的人才队伍，才能创造一流的质量。这个道理人人都明白，但真要落到实处，可就不那么容易了。

　　时值岁末年初，很多企业正面临着“用工难、留人难”的困境。而杭州娃哈哈集团有限公司（以下简称娃哈哈）日前却凭借“大型民企竞争与激励机制双驱动的人力资源开发管理”，被中国企业联合会、国务院国资委企业改革局、工业和信息化部产业政策司和中小企业司评为“国家级企业管理现代化创新成果”二等奖。

　　对于消费者来说，娃哈哈的创新体现在不断推出的新产品上；而对于娃哈哈自身而言，质量和创新的基础，都在于人。27年来，借助竞争与激励机制双驱动的培养模式，其塑造了一支“拉得出、打得响、过得硬”的干部员工队伍，为质量和创新打下了坚实的基础。

　　为员工“量身定制”职业通道

　　有一句名言叫，不想当将军的士兵不是好士兵。可要是大家都奔着将军去了，谁来当士兵呢？娃哈哈长期专注饮料行业，属于劳动密集型行业。对于一线工人而言，当领导似乎太遥远，可长期在岗位上重复劳动又太过枯燥，该如何激发他们的积极性呢？

　　近年来，娃哈哈对公司岗位体系进行全面梳理和挖掘，按照职种归类的原则将外地员工、杭州员工、销售员工、行政干部4套职位体系进行整合，并进行了重构拓展，形成1200多个岗位容量、适应公司当前人力资源队伍结构和未来发展需要的职业通道体系。

　　该体系囊括管理、专业、技术工人、行政干部、营销5类通道发展模式，每类通道按知识技能水平的高低和承担责任的大小分为若干等级，构成员工职业晋升通道。这样一来，员工晋升通道实现多元化，不同专业类型的员工可以平行发展，只要达到更高的任职资格标准，都可以在自己的专业领域获得发展，也可以通过专门的培训转向自己感兴趣的领域，打破了“管理独木桥”现象。

　　有了发展空间，职工便有了进步的动力。于是，考核和激励就变得更为重要。娃哈哈以“按岗位、讲业绩、凭能力”为原则制定任职资格标准。首先，进行岗位价值评估，根据评估结果对不同岗位对应的任职资格标准中级别通道长短进行设计。例如设备工程师从专业5级到专业主管，SIDEL灌装机操作维修工是从5级技工到一级技工，理瓶机操作维修工则是从操作工到五级技工；其次，根据对不同职位级别的角色定义和要求，制定任职资格标准通用定义，作为员工能力的总标尺和标准制定、修订、认证评审的统一指导框架；最后，以通用标准为纲，制定所有岗位的任职资格标准，包含岗位职责、绩效与贡献、专业技能、必备知识和基本任职条件5大模块，全面描述每类岗位不同能力级别人员应该知道什么、能做什么、应该如何做、能够做到什么程度，为人才选聘、培养和晋升评估工作建立参考。

　　如此一来，每个职业通道的不同职位级别在任职资格标准的5个模块内容上都体现广度、深度和难度方面的差异，并且层级差异的大小和总体水平随着公司发展要求的变化和员工整体任职水平的提高而不断变化。为此，娃哈哈还建立了任职资格标准常态化修订制度，确保公司文化、战略目标以及管理要求及时转化为员工的职业化行为。

　　在考核方面，娃哈哈已经形成员工自评、部门/片区初评、人力资源部审核、集团业务线复评、公司审批、结果公示、反馈等在内的成熟流程和执行规范。员工通过优秀的工作表现和业绩获取认证申请的机会，以实际作出的工作成果和经历的工作项目证明已掌握申报级别所要求的各项能力指标，以实实在在可呈现的工作事例、创新成果、服务成效等第三方证明来举证说明。通过认证，将有能力的员工晋升到更高的级别，承担更重要的职责鼓励作出更大的贡献，将不能胜任的员工降级，形成能上能下的级别动态管理机制。

　　对于大家最关注的薪酬体系，娃哈哈将员工职位分类分级与薪酬直接挂钩，其中岗位工资、薪级工资、绩效奖金系数、持股额度都与职务级别严格挂钩。员工级别的升降直接触发薪酬的较大幅度变动，从而激励员工不断提升能力，创造业绩。

　　为员工科学搭建自我提升平台

　　人是最大的生产力。员工素质和技能的提升，是企业发展的必经之路。在员工培训上，娃哈哈向来舍得花钱，更舍得下功夫。

　　近年来，娃哈哈坚持“自己的员工自己培养，自己人培训自己人”的思路，每年组织开展视频课程开发大赛，发动员工成立课程开发团队，对先进的操作方法、优秀的经验技巧进行总结并以视频形式予以呈现；制定实行内部课程常规评审制度，鼓励内部培训师积极开发优秀课程。目前，娃哈哈集团级课程资源库拥有岗位教材160套、课程600门以及题库1632套，并已实现分级分类管理。娃哈哈还通过部门子公司推荐、公司审核评定等程序，选拔出一批专业能力强、具有一定授课能力的员工成为兼职培训师。娃哈哈通过制定兼职培训师激励政策，每年对兼职培训师的业绩进行评定和奖励表彰，激发兼职培训师队伍的活力和责任心。目前，娃哈哈已经选拔培养集团级金种子培训师200余人，子公司级金种子培训师1000余人。

　　娃哈哈还自主设计开发了一套定制化信息平台资源，集在线学习考试、培训信息传播互动、培训计划跟踪管理等功能于一体。该平台通过“资源中心”更便捷高效地分享自主开发课程，员工可按需在线学习相应的课程并取得学分，亦可通过“培训通知”模块了解培训计划并在线报名，通过“学习档案”模块查询学分规划自主学习，通过“认证中心”模块查询业务技能认证资格。同时，该平台还实现了培训全流程分级管理的无纸化操作，培训中心通过系统实现培训通知发布、报名信息整理、培训计划执行管理、课程资源管理、兼职培训师队伍管理、员工学习考试管理、持证信息管理等多项管理功能。

　　为了提高培训的效率和针对性，娃哈哈基于任职资格标准和胜任力模型建立了分层分类培训体系。例如部厂级干部聚焦于领导力、工业工程科学、企业生产经营管理实践等方面的培训，以专题讲座、业务研讨、标杆参访、立项实践为主要形式；储备干部聚焦于基础管理理论、实用管理技术、通用素质、生产经营管理实践等方面的学习，以挂职锻炼、集中培训、导师帮带培养为主要形式；研发人员聚焦于行业前沿资讯及动态、本领域尖端技术、科研思路与方法、创新思维、研发与市场的匹配等方面的汲取，以学术论坛交流、专业期刊学习研讨、内部跨部门培训交流为主要形式。

　　基于技能人才“一专多能”的培养目标以及其自我提升规划意识和能力相对薄弱的特点，娃哈哈还自主设计建立内部岗位技能鉴定体系，分初、中、高3个等级，对应能力评价体系中的“掌握、熟练、精通”3种程度，构建一条明确的技能增长路径图。

　　经过4年的努力，目前该套体系已经覆盖71个岗位。娃哈哈每年组织开展一轮鉴定，对于通过鉴定的人员，以通报形式公示并表扬，对通过中级及以上人员给予一次性物质奖励，员工取证情况还与技能系数挂钩，进而影响每月收入，充分调动员工学习知识、钻研技术的热情。

　　目前，娃哈哈每年参与认证的人数已经超过1万，累计持有岗位技能鉴定证书人员8051人，其中持有中级证书1014人、高级证书222人，持有两项以上证书1588人，有效提升了技能人才的能力水平。该体系还填补了饮料行业的空白，被认定为“浙江省企业技能人才评价标准化体系建设基地”。

　　让员工成为企业的主人，让企业成为员工的学校。娃哈哈的人才培养模式证明，员工的创造性和积极性一旦被调动起来，将为企业发展壮大提供无穷动力。