□ 何 伟

　　在不少企业和部门中，常常会听到员工私下抱怨：“这工作干得真郁闷，累的累死，闲的闲死，也不知这领导是咋分的工。”

　　调查和试验的结果表明，员工工作不公平感的产生与个人的主观判断有关，也与绩效的评定有关。不同的评定办法会得到不同的结果，而最好的是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。为了避免员工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的氛围，使员工产生一种主观上的公平感。

　　“分工不公”影响效率

　　企业的任何一种管理活动都必须由4个基本要素构成，即由谁管？管什么？为何而管？在什么情况下管？如果简单地把管理理解为计划、组织、指挥、协调和控制这些活动的总称的话，那么管理就成了一项项具体的活动而失去了它统一的实质。管理应该是反映管理活动的一般的、本质的特征，即追求效率。而企业管理中，领导对工作的分工不公则直接影响甚至危害到管理效率。因此，企业化解管理中分工不公、分配不均的现象是顺势而为、时不我待。

　　要“忠诚”先“公平”

　　由于人通常都站在自己的角度、用自己所持的公平标准去评判，自然就会影响评判结果的公平性，进而常常会产成不公平感，所以，员工产生不公平感是很正常的。当对于公司整体来说是相对公平时，就需要有一定的胸怀，换位思考，不要盲目攀比，不要过高估算自己的贡献和作用，压低他人的付出，要有全局观。

　　员工是否对公司忠诚，首先公司要从自身找问题，自己是否给员工良好的发展空间，是否让员工感到公平。企业应始终相信技能是靠人来培养的，给员工公平感，公司也要用相关的制度来实现。例如无论是什么职位，只要是一个员工到公司来都要从零开始，这种制度自然就让人感觉公平。

　　重设计巧分配

　　由于公平是相对的，但企业也应力求做到相对公平，注重在分配工作上结构设计的科学性、公正性和透明性，使公平的等式在客观上是成立的。工作内容要考虑到员工的爱好和特长。要事先对每一个员工的才能结构有一个比较清楚的认识，管理者要注意观察员工的工作情况，通过工作轮换，了解其才能结构，要从“这位员工能做什么”的角度来考虑问题，合理利用、扬长避短。

　　工作的目标应具有一定的挑战性，这样才能真正激发员工奋发向上的精神。人的成就感只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足，如果把一项任务交给能力远远高于任务要求的员工做，他会对该工作越来越不感兴趣，越来越不满意，积极性下降。正确的方法是把这项任务交给一个能力略低于工作要求的员工，让他可以通过思考努力得到目标。而这种机巧的工作管理分配设计，则是必要的管理运用手段。

　　疏导与报酬并重

　　管理者工作中是否公平，直接影响员工的公平心理和工作积极性。有效地对员工疏导，平等地对待每一个员工，公正地处理每一件事，是管理者必须遵循的原则。员工的情绪与企业的效率息息相关，只有了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。开设畅通无阻、无处不在、安全有效的对话渠道，是让员工贴近企业的有效方式。在工作中运用这些策略，可以增强员工的荣誉感，使员工心服口服，并起到激励、鞭策员工的作用。

　　同时，企业应建立科学的薪资体系和激励机制，建议薪资保密、激励公开。因为薪资通常是根据岗位、技能、学历、资历等客观因素设定的，只能是相对公平，但应多运用奖励措施。一是奖品必须能在一定程度上满足员工的需求；二是奖励的多少应与员工的工作业绩相挂钩，可以通过按绩分配、效益分享、按劳分配、目标考核法等。

　　放大认同培训

　　员工是否感到工作中的公平，不仅来自于对领导和管理的认同，最终取决于他对企业是否认同。重视企业文化的教育，对新入职的员工、老员工和中高层人员，无论这个人才处在什么地位，企业文化课程都是不可缺少的。将企业文化利用制度延伸下去，表现在每个员工的每件事情上就是对认同感的放大。

　　此外，可以通过教育培训增强员工自我激励的能力。通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德，可以帮助员工正确地认识自身的价值，从而积极工作，勇于进取；而专业的技能培训，可提高员工的工作能力。进取心和个人业务素质相互促进，强烈的进取心会促使员工努力去掌握新的工作技能，而良好的工作素质使一个人有较多的成功机会，成功及由此而带来的心理满足的体验又会促使其事业上升到新的高度。