□张华强

　　尽管“用工荒”的报道屡见报端，就业形势依然严峻的事实表明，并非用人单位招不到人，而是招不到合适的人。这就带来了一个问题：什么叫合适？假如企业在合适的标准上能够多一些弹性，也许合适的人就会多一些。在刘邦任用韩信为大将的故事里，就不难得到类似的启示。

　　不拘一格聚人才

　　当刘邦被楚霸王项羽排挤到汉中时，韩信在项羽手下当小卒，看到在楚营混不出名堂，便离楚归汉。经人推荐，刘邦让韩信在萧何手下当了一个管理仓库的小官。当韩信自动离职，被萧何追回之后，刘邦并没有怪罪他。在萧何推荐下，愿意让他统兵打仗做将军。当萧何提醒刘邦，这样还是留不住韩信时，刘邦竟顺口允诺，那就让他做大将军！

　　从自动离职人员到三军统帅，有这么大的升职跨度，用现在的话来说，叫做用人弹性够大。现代管理强调管理弹性，那源于人的差异性和环境的不确定性。韩信被刘邦破格启用，恰是这两性的结合。刘邦这样做，从表象看比较随意，本质上则说明刘邦在用人上没有陈旧的条条框框。这正是他比项羽高明之处，不是以身份、圈子、个人好恶取人，使得汉营人才济济，充满活力。在现代企业管理中也是一样，与其感叹中国企业出不了乔布斯、盖茨，不如在像乔布斯、盖茨这样的“大才”在没有成功之前颇为另类时，体现出更多的弹性和包容。

　　容忍执行讲弹性

　　应当承认，管理弹性越大，风险也越大，容易失控。作为发挥下级潜能的代价，这是对管理者胸襟的考验，需要管理者容忍执行弹性的存在。

　　刘邦的调遣在韩信那里就显得很“窝囊”，然而正是这种“窝囊”使得韩信取得了一个又一个实质性的胜利。公元前204年，刘邦与项羽集团在成皋相持，眼看就要顶不住了，韩信不仅迟迟不发援兵，而且置燕齐于不顾，在赵地休整，偏安一隅。当刘邦从成皋突围，逃窜到韩信军营的时候，韩信还在睡大觉。刘邦的恼怒可想而知。谁知刘邦不仅没有责怪韩信，反而为他加官进爵，拜韩信为相国，让他继续统领重兵向齐国进攻。

　　韩信拥兵自重到了要刘邦亲自“查岗”的程度，刘邦竟然能够隐忍下来，表现出极大的弹性。韩信之所以在赵境休整，是因为听了广武君李左车的建议，趁着井陉口大捷的声威，对燕采取陈兵于前、休书劝降的策略，兵不血刃地拿下燕国；继而进攻强齐，需要进行必要准备，寻找战机。其中即使有错，也属“合理的错误”。现代企业管理同样提倡下级独立开创局面，而非仅仅惟命是从。荷兰飞利浦、德国西门子等长寿公司，就在员工中极力提倡敢于开拓的创业精神，赋于下级较大的执行弹性。作为创业型企业，百度形成了独特的企业文化———鼓励创新、容忍失败，给员工一个公平的平台。即使犯错，也比跳不出上级的认识局限强。有些企业不但优先录用那些有过犯错误经历的新人，而且经常鼓励职员在工作中犯错误；有的甚至提出：如果经营管理人员在1年内不犯“合理的错误”，将要卷铺盖走人。

　　激励方式出活力

　　刘邦在激励中所表现出来的极大弹性，更是令人叹为观止。刘邦在督促韩信向齐国进军时，也派人劝降齐君。但没有知会韩信，韩信顺利拿下了齐地，向刘邦告捷，提出了在齐地暂且主政为“假王”的要求。恰恰这时候刘邦又被项羽包围在荥阳，岌岌可危。得知韩信的想法，刘邦大怒，想杀掉送信的人。张良、陈平扯扯衣袖，低声劝说两句，刘邦的态度来个180度的大转弯：“大丈夫定诸侯，即为真王耳，何以假为！”让韩信当真王。

　　刘邦在激励方式方面所表现出来的弹性，起到了激励剩余的效果，不仅产生了应有的激励作用，而且超出了被激励对象的期望值，当然有可能促使被激励对象用新的业绩进行补偿。这时候征调韩信的部队攻打楚军，消灭项羽的有生力量，则水到渠成。事实证明，刘邦在激励中的一转念已彻底掌握了控制人心的主动权。当然，激励剩余并非滥施激励，要灵活、及时、多元，体现出激励的弹性。