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在管理弹性中发掘人才

  • 发布时间:2014-08-06 09:54:23  来源:中国质量报  作者:佚名  责任编辑:罗伯特

  □张华强

  尽管“用工荒”的报道屡见报端,就业形势依然严峻的事实表明,并非用人单位招不到人,而是招不到合适的人。这就带来了一个问题:什么叫合适?假如企业在合适的标准上能够多一些弹性,也许合适的人就会多一些。在刘邦任用韩信为大将的故事里,就不难得到类似的启示。

  不拘一格聚人才

  当刘邦被楚霸王项羽排挤到汉中时,韩信在项羽手下当小卒,看到在楚营混不出名堂,便离楚归汉。经人推荐,刘邦让韩信在萧何手下当了一个管理仓库的小官。当韩信自动离职,被萧何追回之后,刘邦并没有怪罪他。在萧何推荐下,愿意让他统兵打仗做将军。当萧何提醒刘邦,这样还是留不住韩信时,刘邦竟顺口允诺,那就让他做大将军!

  从自动离职人员到三军统帅,有这么大的升职跨度,用现在的话来说,叫做用人弹性够大。现代管理强调管理弹性,那源于人的差异性和环境的不确定性。韩信被刘邦破格启用,恰是这两性的结合。刘邦这样做,从表象看比较随意,本质上则说明刘邦在用人上没有陈旧的条条框框。这正是他比项羽高明之处,不是以身份、圈子、个人好恶取人,使得汉营人才济济,充满活力。在现代企业管理中也是一样,与其感叹中国企业出不了乔布斯、盖茨,不如在像乔布斯、盖茨这样的“大才”在没有成功之前颇为另类时,体现出更多的弹性和包容。

  容忍执行讲弹性

  应当承认,管理弹性越大,风险也越大,容易失控。作为发挥下级潜能的代价,这是对管理者胸襟的考验,需要管理者容忍执行弹性的存在。

  刘邦的调遣在韩信那里就显得很“窝囊”,然而正是这种“窝囊”使得韩信取得了一个又一个实质性的胜利。公元前204年,刘邦与项羽集团在成皋相持,眼看就要顶不住了,韩信不仅迟迟不发援兵,而且置燕齐于不顾,在赵地休整,偏安一隅。当刘邦从成皋突围,逃窜到韩信军营的时候,韩信还在睡大觉。刘邦的恼怒可想而知。谁知刘邦不仅没有责怪韩信,反而为他加官进爵,拜韩信为相国,让他继续统领重兵向齐国进攻。

  韩信拥兵自重到了要刘邦亲自“查岗”的程度,刘邦竟然能够隐忍下来,表现出极大的弹性。韩信之所以在赵境休整,是因为听了广武君李左车的建议,趁着井陉口大捷的声威,对燕采取陈兵于前、休书劝降的策略,兵不血刃地拿下燕国;继而进攻强齐,需要进行必要准备,寻找战机。其中即使有错,也属“合理的错误”。现代企业管理同样提倡下级独立开创局面,而非仅仅惟命是从。荷兰飞利浦、德国西门子等长寿公司,就在员工中极力提倡敢于开拓的创业精神,赋于下级较大的执行弹性。作为创业型企业,百度形成了独特的企业文化———鼓励创新、容忍失败,给员工一个公平的平台。即使犯错,也比跳不出上级的认识局限强。有些企业不但优先录用那些有过犯错误经历的新人,而且经常鼓励职员在工作中犯错误;有的甚至提出:如果经营管理人员在1年内不犯“合理的错误”,将要卷铺盖走人。

  激励方式出活力

  刘邦在激励中所表现出来的极大弹性,更是令人叹为观止。刘邦在督促韩信向齐国进军时,也派人劝降齐君。但没有知会韩信,韩信顺利拿下了齐地,向刘邦告捷,提出了在齐地暂且主政为“假王”的要求。恰恰这时候刘邦又被项羽包围在荥阳,岌岌可危。得知韩信的想法,刘邦大怒,想杀掉送信的人。张良、陈平扯扯衣袖,低声劝说两句,刘邦的态度来个180度的大转弯:“大丈夫定诸侯,即为真王耳,何以假为!”让韩信当真王。

  刘邦在激励方式方面所表现出来的弹性,起到了激励剩余的效果,不仅产生了应有的激励作用,而且超出了被激励对象的期望值,当然有可能促使被激励对象用新的业绩进行补偿。这时候征调韩信的部队攻打楚军,消灭项羽的有生力量,则水到渠成。事实证明,刘邦在激励中的一转念已彻底掌握了控制人心的主动权。当然,激励剩余并非滥施激励,要灵活、及时、多元,体现出激励的弹性。

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