近日，人社部新闻发言人李忠透露，自中央管理企业负责人薪酬制度改革实施以来，企业负责人的基本年薪目前已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放。人社部将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度中央企业负责人的绩效年薪，并按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。此外，媒体梳理发现，全国31个省份都已实施省管企业负责人薪酬改革，大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在了企业职工平均年薪的2倍以内，包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的总收入限制在了企业职工平均收入的8倍以内。

　　与过去国企高管与职工的薪酬差距高达12倍左右相比，央企和地方国企新的薪酬标准极大缩小了二者间的差距，这表明国企薪酬制度改革初步达到预期目标。过去，打着市场化旗号而设置的薪酬制度，没有如预期一样催生出公司治理结构的完善，也没有切实提高国企效率。相反，国企高管自定薪酬，其所得报酬与公司经营业绩严重脱节的模式，加剧了国企高管行政化、利益化的倾向，加重了收入分配不公，分散了国企深化改革的能量。但国企改革的命题，并非只有缩小内部收入差距这一项。可以说，限薪只是国企改革相对容易完成的第一步，公司治理结构能否完善、国企效率能否提高这些更核心的命题，则需要更复杂的操作和更明确的改革设计。

　　比如，国企主要负责人主要由组织部门任命，这是以刚性的行政手段限薪的依据所在。但是，激发国企活力，还需要引进合格的职业经理人。职业经理人的薪酬标准，通常应以其业绩为参照，这与目前以内部职工平均薪酬为参照标准设立的国企高管薪酬体系不尽吻合。弥合这两者之间的差异，让职业经理人愿意进入国企，同时明确界定组织系统任命的主要负责人与职业经理人在公司治理机制中的各自位置，各自发挥作用，是下一步完善国企治理结构必须回答的问题。

　　又如，在当下去库存的形势下，不少国企都面临转型转制、安置职工转岗的艰巨任务。这是提高国企效率必须要闯过的关口。国企限薪虽然有助于国企转型，但是也可能导致国企高管出现无为、卸责的惰性，加剧去库存难度。既要让国企高管有为，又要防止国企转型转不下去，这是一个不小的挑战。

　　再如，根据国企薪酬改革方案，对于年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入，出现重大决策失误的还要追缴所得收入。但是，不同企业因为行业背景不同，承担的社会功能不同，难以划定一个统一标准。不同行业的国企，针对自身的经营和改革任务细化不同的考核标准，已是当务之急。

　　国企改革的多元化目标，决定了国企限薪还需进一步夯实成果，为理顺国企改革步骤，完善治理结构继续积累能量。在这个意义上，国企限薪为下一步改革准备好了发令枪。