据报道，继国企改革顶层方案发布之后，国企员工持股计划文件可能于近期提交更高层面进行审议。

　　允许混合所有制经济实行企业员工持股，推动资本所有者与劳动者形成利益共同体，促进各种所有制资本取长补短、共同发展，是我国国企改革长期进程中又一次有益的探索与实践。事实证明，改革开放以来不同时期各有侧重的国有企业产权改革，总体有利于不断提升国企效率并继而推进经济成长。

　　当然，无论国内还是国外，国企治理与改革都是一个需要不断经历学习、试错与调整的艰难过程。这个过程中所采用的特定策略与方法，在不同的情境下未必一定是最优的，甚至也未必一定是较优的。譬如此前一度热议并且在一定程度上已形成热潮的管理层收购，2003年时就曾被财政部“暂停”受理和审批，原因是“由于法律、法规的制定相对于实践活动有一定的滞后期，对这类交易行为现行法规和管理水平难以严格约束”。

　　10多年后的今天，我国国企改革的宏微观环境无疑已大为改观，但对于类似管理层收购或者员工持股之类的深水区改革，还是应当将困难考虑得尽量充分一些。毕竟，这类面向内部人出让部分国企产权的改革之所以必要，主要是因为不完全契约条件下国企具有内部人控制这一固有潜在可能性，而这种固有潜在可能性在员工持股改革过程中同样也是存在的。

　　为了尽量减少改革成本，国企员工持股应在具备以下前提条件的情况下审慎推进：

　　首先，目标企业应处于竞争性市场中。因为，一方面，国企产权改革中，资产（产权）的价格是一个关键点，而要形成各方认可的均衡价格，只有在竞争性市场中通过比较同业相关指标才能使之具备合理的市场基础；另一方面，在非竞争性市场中，即使绕开资产价格这个关键点（有可能形成一次性国资流失），由于该市场中的国企很容易利用优势地位获得非市场性额外收益，消费者福利有可能因此持续受损。

　　其次，目标企业的人力资本应该是充分流动的。因为员工持股所涉价格中除了资产价格，还有人力资本价格。如果目标企业本身虽处在竞争性市场中，但其经理与员工的“进”与“出”都是受保护或受限制的，那么不仅其本身的贡献很难公允定价，而且还有可能，由经理通过操纵企业预期收益，进而压低资产价格，或者损害普通员工权益。

　　最后，如果说上述两项条件还算相对易于观测与控制，那么“目标企业应尽可能剥离政策性负担与各种隐形补贴”这一条件，可能需要花更大的力气去甄别并推动。看看那些形式要件与一般民企、外企毫无二致的国有企业“别有一格”的行为逻辑与行为模式，就可知悉这项非显性的条件是现阶段包括员工持股在内的国企改革普遍适用的必备前提。