到底怎样设计薪酬制度才算合理？彰力用丰富的案例介绍了销售团队薪酬晋升体系设计的几个主要模块。

　　基本工资：就低不就高

　　彰力认为，给销售人员的基本工资不能高，高了就变成保障高。基本工资到底是高还是低，取决于这几个要素：一是随着销售周期的延长，基本工资也要越高。销售周期是指平均的从客户的接触到成交的时间。银行职员对个人的一次接待可能完成一次销售，他的周期就要短，但银行对公的周期要长，所以对公一定要比对个人的基本工资高。此外，基本工资是浮动的，不同的业绩基本工资不一样，浮动直接和业绩有关。一般给销售人员降工资，他们会不高兴，但是不降的话成本又偏高，开掉又需要赔偿。用浮动基本工资就可以解决这个问题。还有更重要的是，要设定保护期工资，解决办法是针对业务人员两个月的保护期，管理人员四个月的保护期，比如说业务人员的基本工资是1900，刚来的业务人员发2800元，但是两个月之后的底薪是多少，现在不知道。能做到什么样的业绩，就可以拿多少的工资，这样就解决了风险的问题。

　　业绩提成：发现金

　　正如彰力为深圳那家能源科技公司所设计一样，他认为，首先，所有的人业绩提成的比例是一样的，不能说管理人员多一点；第二条，提成一定要尽可能地用销售额，不要用利润，用销售额才能算得明白，干得有劲。哪怕这样也许会影响到利润的问题，但企业可以考虑用其他的方式来限制一下成本。毕竟只有销售额销售人员自己清楚，这样可以保障公开透明，如果按利润，老板不愿意公开，也没有说服力，甚至会引发销售人员猜疑；第三条，提成一定是发现金，基本工资转账，发现金主要是为了刺激其他人；第四条，提成可以关联应收账款，第一个月到账全额，第二个月到账98%，依此类推，但是一直要有关系，可以控制一下，让它少一点，因为企业本身是有资金成本的；第五条，提成预留风险金，预留年底分红。如果有10万元，只发7万元，还有3万元年底再发。

　　冠军奖励：重精神轻物质

　　对每个冠军团队，每个月，每个季度，每年都要有一个奖励，而且奖励要重精神，轻物质。主要收入还是来自于提成。

　　一次性奖励：一生只拿一次

　　就是在员工职业生涯中只会拿一次的奖励，如新人奖、破蛋奖，或者在接下来业绩第一次达到某一个标准给他一个奖励。

　　有一种一次性奖励叫业绩对赌奖，将奖励跟目标关联，但又不是绩效目标考核。例如有员工不大努力，这就需要实施领导驱动，给他一个业绩对赌奖。如果他说这个月能做80万元，那你就跟他说，如果做到100万元就给你奖励一万元，但是做不到他就要给你2500元。这样做的好处就是领导也有自己的目标，这个是公司分配给他的，拿一万块钱“赌一赌”。

　　团队开拓奖：差别非差额

　　彰力强调，团队开拓奖是一种差别奖励，而不是差额奖励。按照彰力给深圳公司所设计的薪酬制度，任何人销售业绩达到100万元后均有资格带团队，拿团队提成，团队管理者还可以按照固定的公式拿团队开拓奖。只要是销售员的业绩达到了团队的成绩，就按团队发。团队也是按照业绩和人为维度来计算，带的人不一样，给的钱也就不一样。

　　（陆志霖）