当骨干提出辞职 三招应对新常态
- 发布时间：2015-08-26 09:32:37 来源：中国质量报 责任编辑：罗伯特
□赵燕
最近某互联网公司总经理蒋某与人事总监被一份离职报告搅得心急如焚，要离职的是公司的技术总监，他负责的一个核心技术开发项目正值开发关键期，如果他一走，公司内部没有合适人选可顶替，即使临时委托猎头公司帮助猎聘，也非一时三刻可以到位，就算找到了接任者也难以迅速上手，更紧迫的是，下个月风投公司要过来洽谈投资意向。
其实，在当前的创业热潮下，在互联网行业，几乎每年接近20%~30%的互联网专业人会选择换工作。蒋某所遇到的情况其实并不在少数。一方面，经济的快速发展和各种各样互联网投资的诱惑，让这些互联网人才心态日益浮躁；另一方面，企业自身在人才管理方面还存在许多不足，一如蒋总所属企业在没有任何股权激励的情况下，即使那位技术总监已工作6年，现在提出离职也是情理之中，因为他要跳槽到一家既保证现有年薪，还能给予20万元原始股的公司。面对这种诱惑，试想谁能抗拒得了？
那么，面对骨干的离职，企业该怎么办？
首先，通过了解员工的需求和不满，有针对性地建立一个良好的留人环境，从根源上减少人才流失。虽然许多标杆企业提供了不少留人的好方法、好策略，但未必适合所有企业。因此，通过各种正式和非正式的员工满意度调查，及时了解员工思想动态，并对离职主要原因进行有针对性的解决，才能事半功倍。当然，由于有些离职员工身份特殊，可以采取开放式进行离职面谈及事后访谈，这样可以更有效地采集到企业管理不到位的地方。
其次，人才流失不可避免，“铁打的营盘流水的兵”也道出了企业员工管理的普遍现状。不过，如果企业的知识管理体系比较完善，那么，员工离职对企业的影响就要小得多。如果不对智力型的员工进行有效的知识管理，不建立起一套规范的知识管理体系，那么，企业积淀的知识成果也容易随着员工的流失而流失，就不能为企业以及后面进来的新员工所分享。因此，员工的离职交接工作是否到位，对企业知识的传承和后续工作是否能顺利开展至关重要。无论是企业人事部门，还是企业一把手，都应该高度重视。
再者，与离职员工建立并维持良好的关系也是一项重要的工作。不管是在接到员工的辞职报告时的迅速响应，还是在离职面谈时的诚意挽留，以及离职员工的后期维护，企业都要充分体现对人才的尊重，毕竟多一个朋友总比多一个敌手要好得多。况且，在当前这种环境下，针对一些人品、专业还不错的离职员工，适时开展一些让“好马回头”的工作也是很值得提倡的一种方法。
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