眼下，经济下行压力大，一些企业为控制成本，采取裁员之策。但是，笔者想提醒各位企业经营者的是，裁员只是救急的一种极端方式，并非救命稻草，务必谨慎理性对待。

　　企业裁员是指企业由于自身的人力资源需求，单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工。理论上，这是正常的人力资源退出行为，是节省企业运行成本的应变之道。然而，裁员并非总能带给企业起死回生之效。

　　2012年4月，互联网巨头雅虎宣布裁员2000人。结果，人员流失所造成的剧烈动荡，使雅虎不仅没有收获更强的盈利能力，还引发社交和搜索市场上的全面败退，股价大幅跌落。相反，2008年国际金融危机到来之时，国内工程机械行业的领军者三一重工8000多名员工主动提出降薪申请，决策层却回应“不降薪不裁员”，企业最高决策者更宣布仅拿一元年薪，最终全体员工上下一心、共渡难关。

　　大量的调查研究表明，在裁员后的初期企业也许能收到一定成效，但在中长期却极可能出现绩效严重滑坡。一方面是因为部分被裁员工带走了企业的核心技术、客户等；另一方面，未被裁撤的员工工作压力大增、消极情绪抬头、工作效率下降，有的核心员工甚至主动请辞。

　　企业因裁员而产生的风险难以预测。首先，裁员要支付一笔不菲的遣散费，其代价至少是一般预算的两倍。而企业最为重要的无形资产——人才流失会很严重，即便企业日后渡过难关，也很难将这些人召回。因此，何不借鉴日本许多企业的经营模式，困难当下不裁员？这虽会增加企业的短期成本，但能提升员工忠诚度、增强企业美誉度。

　　企业裁员动机主要有3类。一是经济性裁员。由于市场因素或者企业经营不善，企业被迫裁员以降低运营成本；二是结构性裁员。企业业务方向发生变化，为调整内部组织结构而进行裁员；三是优化性裁员。企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工。

　　笔者以为，针对不同裁员类型，企业经营者应认真研究、仔细分析、分类对待。对于属于主动裁员的结构性裁员，应谨慎对待，因为新的业务方向意味着清空过去、从零开始。对于属于市场竞争机制裁员的优化性裁员，应鼓励和加以利用，优胜劣汰方能推陈出新。

　　当下，我国面临的裁员主要是经济性裁员。企业经营者应认真思考人力资源及其管理问题是不是陷入危机的主要原因？对于经济性裁员，企业经营者理应提前应对，平时就养成居安思危的习惯，在经营状况良好时，加大研发投入，于转型升级中寻求新的利益增长点。莫要等到危机来临才手忙脚乱、仓皇应对。

　　从国外经验来看，在应对危机时，企业通过限制性雇佣、缩短工作时间、暂时解聘、转岗分流等更为积极的方式，也能发挥很好的效果，并能完善员工退出机制。这值得借鉴。同时，如何留住人才与技术，如何承担应有的社会责任，如何鼓舞员工士气、提振信心，如何避免裁员对企业长期健康发展造成的不良影响，更应引起企业经营者高度关注。

　　面对危机，企业不能只想着裁员，而应在压缩不必要开支、降低生产成本、提高产品竞争力等方面下足功夫，从根本上突破困境。

　　今年初以来，辽宁、甘肃、陕西、山东、江西、福建等多地陆续出台政策，对采取有效措施不裁员或少裁员、稳定就业岗位的企业给予稳定岗位补贴，主要用于企业职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训等支出。这无疑是支持企业稳定岗位、促进经济持续健康发展、保障改善民生的应有之策。相信随着政策效应累积，效用将不断凸显，不少企业最终能受助渡过难关。