【导读】部分国企职工子女接班现象仍然存在，工作工资高、福利好、压力小。《央广财经评论》本期观点：让市场需求成为劳动力自由流动的基础

　　央广网财经9月23日消息 据经济之声《央广财经评论》报道，我们在影视作品中经常会看到“献完终身，献子孙”、“祖孙几代”同为一家国企效力的景象。但是随着市场经济的蓬勃发展，这种带有计划经济烙印的情况似乎早已经离我们远去。不过新华社今天报道，接班，依然存在。

　　根据新华社报道，随着各地国企改革推进，“接班”这个词逐渐淡出人们的记忆。但在能源、金融、铁路交通等一些待遇高、门槛高、垄断程度高的国有企业中，“接班”现象并未随着改革消失。关照企业职工子弟的“世袭招工”成为突出的企业管理顽疾，造成新的社会不公。

　　前一段时间，大庆油田因为子弟接班的事情引起了媒体的关注。对于很多大庆子弟来说，虽然接班看起来安稳，但是好男儿还是该志在四方。可见接班对于年轻人来说也不是纯粹的好事。但是也有国企职工说，工资高、福利好、压力小，再加上对学历要求相对不高，成为他们青睐“接班”的原因。

　　接班这种做法到底合不合适，是否符合法规要求呢？我们先来听听中国劳动关系学院法学系主任姜颖的观点。

　　姜颖：对于这个问题其实我觉得可以从几个方面来分析，首先就是接班的做法实际上是过去我们在计划经济体制的时候用过的，但那个时候它有它一些特殊条件和背景，那个时候只是解决知识青年返城的就业问题，所以当时我们是用了这样一个做法，但实际上我们说现在已经发展到了市场经济深入发展的时代，顶替、接班这种做法实际上是不符合市场经济体制的这样一个要求，也是不符合我们现代企业用人的制度，也是非常落后的，对于这个问题我觉得我们也可以深入的来分析一下。从社会整体的发展来说，实际上我们现在越来越强调要平等、公正、公平处理我们各个方面的问题，尤其就业是一个民生之本的问题，大家都非常的关注。在就业促进法以及在我们国家的一些劳动法包括宪法当中，实际上都要求公民有平等的权利包括平等的就业权。所以我们说如果从社会发展角度来讲，那么这样一种顶替接班实际上我们说是比较落后的，也不符合我们整体的社会发展这样一个要求。另外一个从法律层面上来讲，宪法、劳动法以及就业促进法上都要求劳动者和公民都有平等的就业权。那如果是因为他是国企的子弟，那么就享有世袭的就业权，实际上是对其他公民的就业权的一种歧视甚至是一种侵犯。那再有一个，就是从人力资源管理的角度来讲，那么这样一种就业方式实际上也不利于企业选取优秀的人才，择优录用的这样一个标准。另外一个对我们企业的整体发展来讲，它会在企业内部形成一个错综复杂的，亲属的或者这种裙带的关系，也对企业的管理和企业的发展带来很多的问题。所以我想综合以上几个方面来分析，我认为这种做法无论是从法律层面还是从我们社会的发展要求这个层面，还是说企业自身发展要求来讲，这种做法都是不足取的。

　　我们认为，国企职工曾经以无私奉献的崇高精神推动整个国家的经济建设事业快速前进，这种情操值得鼓励，但是这却绝对不能成为国企子弟占据铁饭碗，造成社会不公的原因。从整个社会的角度来讲，只有劳动力充分流动，才能带来资源的最优化配置，最大程度地实现个人和社会的共同发展，仅仅关注个人或者小集体的利益，最终必然带来国企竞争力的下滑，甚至带来腐败的隐患。而接班世袭的陈旧传统，也会被法律规范所明确否定。

　　而对于国企的子弟来说，正所谓天高任鸟飞，海阔凭鱼跃，唯有奋力拼搏，才能不负自己的青春，因循守旧的接班，只会让自己失去施展全部才华的机会，对于个人，对于家庭，对于社会，长期来看，都有百害而无一利。

　　经济之声特约评论员、中国劳动学会副会长苏海南对此解读。

　　经济之声：对于接班这件事，其实很多国企的子弟也有怨言，比如说之前有大庆油田的子弟就对媒体说，其实回来接班还是为了照顾父母的生活和父母的感受，自己还是想出去奋斗一番。但是从新华社的最新报道中我们还是看到有不少国企的子弟热衷接班。为什么会有一批国企子弟对此很热衷，这些接班情况严重的企业有没有共同特点？

　　苏海南：如果从国有企业职工子弟热忱于接班，从这个状况来说我想首先还是这些子弟们缺少外出竞争就业的能力，缺少外出拼搏的这种精神，习惯了在体制内，熟人圈里面就业，是一种惰性。当然了，我们其中也有个别人确实因为家庭困难等等情况想在本单位就业，就近照顾父母这种情况，咱们也不能否定的说都没有。但是，绝大多数是因为前面的几个缺少，那么从国企来说为什么有一批它长期的搞这种子女进行招聘就业，我想他们主要有这么几个原因。一个就是这些国企相对它的工资福利待遇都比较好，吸引力比较大。第二这些国企一般都在当地具有较好的地位，得到当地政府的一些照顾等等。第三个这些国企一般都有一定的长期传统。当然，此外也加一句，我们不排除有些地处偏僻地区的国企，它没有社会依托，曾经没办法来安排一些子女就业，那个是一个特例的情况，那么这种习惯于招聘自己子女的，往往还是待遇好、地位高，有这种传统做法。

　　经济之声：压力也会比较小。正是这样的一种情况造成了很多人的不满，觉得这也是一种不公平。如果说放任接班这种做法的存在，对于社会和就业的影响有哪些？

　　苏海南：这个负面影响是很多的，首先它不符合我们劳动法，劳动合同法等等法律法规关于公平就业的法律规定和原则。其次，这样一个做法就是在劳动力市场或者人力资源市场上人为的设置了一些壁垒，这些行业、这些企业就只有子女能够进去，别人就进不去。第三这个就是容易助长拼爹的这种现象，与其自己努力还不如有个好爹妈。第四，这种情况会引发社会公众对我们社会公平正义的这种在就业领域的怀疑，甚至引发气愤，这个负面影响是多方面的，很不好的。

　　经济之声：对，我的成绩再好我也进不了当地比较好的这种企业，特别是国企。所以这种现象是一定要改变，我们应该怎么通过一些什么样的措施来化解？来改变呢？

　　苏海南：化解改变可能要从近期的长远的先、根本的这两个角度来看。从近期来看，还是要抓宣传，对这种不好的现象我们要抨击，对我们打破这种传统招聘自己子女状况的优秀企业要宣传，引发大家观念的转变，这是一。第二就是贯彻三公原则，在就业招聘领域里面要求所有国企，特别是采取考试招聘的方法。我们根据企业的这些岗位需要什么样的条件，我们应条件来进行考试招聘，而且这个招聘最好是安排第三方的，不让企业自己来操作，来增加它的公正、公平、公开的可信度。第三个也确实要对某些特定国企，就是我前面讲的地处偏僻，没有社会依托，没有别的容易就业渠道企业的中间的那些特困职工的子女，那么也可以采取在考试增速相同的前提下，适当的照顾一点，这样就能够把现在这种不公平现象把它减弱，对于一些特定的，特别情况给以适当合情合理的照顾，这样应该还是公平的。就是我一个体制外的子弟，我考了100分，你这个体制内的子弟也是100分，但是你家里父母又非常生病了，或者兄弟姊妹得了病了，在这个问题上我可以优先让你这个100分进去。