正文

在企业间竞争愈发激烈、市场化程度深化的当下，选择恰当的经理人选拔任命方法对企业效率的改善至关重要。在我国还有大批国有企业亟需完成现代化企业治理改造的背景下，经理人产生来源的相关制度和方法无疑关系到整个国有经济部门体制改革的进程。从2005到2011年的研究数据表明，我国上市公司经理人产生来源主要以内部晋升为主，辅之以岗位轮换和外部聘用，其中内部晋升和岗位轮换产生的经理人比例分别占到70%和18%，这一定程度表明我国尚未形成统一公开的外部职业经理人市场。。

本文以是否改善企业未来长期绩效为标准，对我国上市公司目前推行的不同经理人产生方式的有效性进行评估，特别关注经理人岗位轮换制度对我国上市公司未来长期绩效改善的影响及其作用机制。

一、经理人岗位轮换制非长久之计

在我国，一些上市公司新产生的经理人既非来自内部晋升，也非来自严格意义上的外部聘用，而是来自与上市公司存在业务往来和资本关联的企业集团。我们把这类基于我国制度背景独特的经理人产生来源定义为经理人岗位轮换。

岗位轮换在我国上市公司经理人更迭中扮演独特的角色。该制度的基础在于上市公司“一股独大”的股权结构和控股集团的资本运作模式。这种模式下，高管的产生形式实质上是由上级党委组织部门“自上而下”的任命实现。

通过对2005——2011年沪深两市A股发生经理人更迭的上市公司研究发现，通过岗位轮换产生的经理人所带来的企业绩效改善效果，要优于“内部晋升”经理人，但劣于“外部聘用”经理人。

与内部晋升相比，岗位轮换有助改善企业未来绩效。这一证据表明，我国一些上市公司出于打破经理人更迭中任人唯亲的倾向和内部人控制的局面，以及管理实践中推陈出新的考虑，在企业集团内部采用岗位轮换的经理人产生方式存在合理性。然而，相对内部晋升，岗位轮换经理人作为减缓内部人控制问题的权宜之计虽能起到一定作用(薪酬绩效敏感性与内部晋升经理人相比较高)，但终究由于“内部人”属性，无法彻底摆脱内部人文化的阴影，因而给企业带来的绩效改善效果有限。

研究结果同时表明，岗位轮换改善企业未来长期绩效的作用要劣于严格意义上的外部聘用，因而这一经理人产生方式只是为了打破内部人控制局面所选择的过渡性和权宜性制度安排，并非“长治久安”之计。

我国资本市场未来的目标应该是，扩大上市公司外部聘用经理人的比例，鼓励经理人在不同上市公司之间自由流动，最终建立和形成我国统一公开的职业经理人市场。

二、外部经理人对国企绩效改善更为显著

研究发现，岗位轮换经理人的平均薪酬高于内部晋升经理人、低于外部聘用经理人；同时，来自外部聘用和岗位轮换的经理人，都能够显著提高其薪酬绩效敏感性。

企业绩效的变化很大程度上受到企业内部薪酬激励制度变革的影响。而从上市公司外部聘请经理人(无论是严格意义上的外部聘用还是岗位轮换)，为公司改变以往陈旧过时的薪酬激励方案带来了契机，促使公司与经理人根据新的外部经营环境重新缔约。在经理人更迭过程中，通过对经理人推出更强的激励方案，是这些并非来自上市公司内部的经理人显著改善企业未来绩效的内在原因。

无论是来自外部聘用或岗位轮换的经理人，都能够显著地提高其薪酬绩效敏感性。这在一定程度表明，除了作为“外来和尚”更易于打破窠臼推陈出新这一“外在机制”外，他们与企业重新缔约的薪酬管理体系强化了与企业绩效挂钩，完善了企业薪酬激励制度这一“内在”机制。因而，包括岗位轮换在内，来自企业外部的经理人有助于改善企业未来长期绩效，是上述“外在机制”与“内在机制”共同作用的结果。

研究还发现，经理人产生方式对企业未来绩效影响，在国有和非国有企业中存在差异。外部聘用的经理人在国有企业中能够更为显著地改善公司未来的绩效，而对非国有企业的绩效改善效果有限。这种差异来源于非国有上市公司在围绕经理人更迭和薪酬合约设计等方面选择“更为市场化的运作”。

三、政策启示

从2005到2011年我国上市公司逐步形成以内部晋升为主，辅之以岗位轮换和外部聘用的经理人产生来源格局，内部晋升和岗位轮换产生的经理人比例分别占到70%和18%。这表明我国尚未形成统一公开的外部职业经理人市场。

所以，加快形成统一公开的外部职业经理人市场关系到国有企业改革的阶段目标。改革和完善国有控股上市公司经理人产生的非市场模式，鼓励企业集团内部以及不同上市公司之间经理人的合理自由流动。

此外，对于我国行政官员管理体系中“干部交流制度”的相关政策设计和完善，来自行政机构外部的岗位轮换是一种值得借鉴和采用的模式。(中国人民大学重阳金融研究院供稿)