江涛/制图

　　改革方案已然发布，72家试点企业就绪“待发”——央企降薪似乎已经轰轰烈烈地进入了倒计时。

　　尽管如此，围绕央企降薪之举的诸多争议却依然悬置：央企高管的薪酬到底算不算高？到底应该用什么样的标准来衡量高管薪酬的高低？制定相对公平合理的央企高管薪酬需要哪些配套改革？

　　央企高官的薪水究竟有多高？

　　中国经济研究院联合Wind资讯推出的“2013年央企上市公司董事长薪酬排行榜”统计显示，2013年央企上市公司(包括央企控股、参股公司)中有259位董事长，年报披露从上市公司中拿年薪的83位董事长2013年平均年薪为84.63万元；其中，年薪过百万元的有19位，占比为23%。

　　与此同时，有数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。

　　央企的薪酬之最来自于金融行业，数据显示，2013年，央企高管最高收入者为新华保险董事长康典，年收入为598.09万元，同时，16家上市银行高管的平均年薪为94万元，其中董事长和行长的平均年薪分别为171万元和235万元。

　　著名经济学家、全国侨商联合会常务副会长华生就表示：“工商银行招聘一个副行长，市场化的人才没有上千万元，那都是三流。”

　　可见如果按照市场化标准，金融业的所谓“高薪”甚至不值一提，按照华生的统计，目前国企负责人比政府官员同一个级别的工资高了5-8倍，但是央企、国企与同等规模的民企CEO的收入相比，与真正市场经济的企业相比，其工资却是对方的1/10-1/50。

　　根源在于收入与风险不对称

　　对此，全国人大财经委副主任委员、国务院国资委原副主任邵宁一语道破天机。

　　邵宁指出，“没有建立优选和市场化的淘汰机制，不称职的高管无法流动，无法淘汰的僵化机制，导致了央企高管的收入和风险不对应，导致央企高管的年薪制成为一个高水平的大锅饭，引发了社会的意见。”

　　按照邵宁给出的解释，目前国企的工资水平是改革过程中的一个权宜之计。“以前的国有企业待遇比较低，所以留不住人才，这是以前国有经济曾经陷入困境的主要原因。国资委成立之后，实行了一种半市场化的年薪制办法：国有企业领导人员的收入水平比市场低，但是比公务员要高，也是一个无奈的办法。既不能市场化也不能行政化，这是改革过程中非常无奈的选择。”

　　如今的情况则发生了很大的变化，“国有企业的高管入口已经开始多元化了，比如可以通过组织、调动，可以通过内部提拔，可以参与竞争上岗，可以参加海内外的公开招聘，多种途径都可以作为入口，成为国有企业的高管。但是，出口到目前为止始终只有一个行政化的出口。”

　　这也就意味着，如果央企高官不适合当前岗位工作需要调动时，组织上有责任要给他重新安排工作。由于能够让各方面、尤其是当事人都满意的安置地点是非常有限的，所以人员的流动性和优化配置非常难，因此尽管大家都知道某位高官难任其职，但由于无处安置，只好继续留任。

　　这也是央企高薪备受质疑的根本性问题。公开报道显示，中国铝业2014年上半年曝出净亏损41.23亿元的天文数字，成为了中报“亏损王”。而中国铝业董事长熊维平2013年的年薪为77.03万元，位列2013年央企上市企业董事长薪酬排行的34位，成为“高薪养懒”的指摘对象。

　　央企调薪“牵一发而动全身”

　　即使在分类之后，谁来制定央企的薪酬仍然是一个问题。如果企业是按照市场化的原则选聘的高管，当然应该是由董事会来制定薪酬标准。但是，自从国资委成立以来，央企董事会的改革一直都是国资委的重要工作，但是效果却不尽如人意。

　　华生指出薪酬改革成功的标志就是是否能够完成改革最初提出的任务——政企分开，政企不分就很难招到市场化人才，同时，政企不分，拿上千万元的市场化人才就无法与拿几万元的领导在一起工作，因为无法知道谁领导谁，怎么合作？

　　“建立合理的薪酬体系就要建立独立、专业、有问责能力的董事会，实现的前提就是企业要进行股权多元化的混合所有制经营。由此，央企调薪远远不是一个单纯的调整薪水的问题，而是一个牵一发而动全身的系统性问题。”华生说。