有关“限薪令”，又有新消息。近日，中纪委网站上公布了一批央企巡视整改情况的通报。其中，中国石化、神华集团、中国南方航空在履职待遇、薪酬用工管理、职务消费超标方面存在问题，这已经透露了更加明确的信息：国企限薪令，绝不仅仅是对国企高管及整体薪酬超标现象的经济约束，更是涉及深层次的国有资产监管责任。限薪，必须动点真格。

　　遗憾的是，在“限薪令”面前，部分国企依然有突击涨薪现象，甚至有国企业绩下滑，高管却享受涨薪的鲜明反差。

　　围绕国企高管的高薪现象，近年来引发了激烈争议。只不过，当国企高管的薪资待遇出现泡沫，就用行政手段去调控，这一招颇有些“头痛医头”的意味。而部分国企高管“突击涨薪”，就击中了“限薪令”的软肋。

　　同时，国企高管高薪背后还有权责不对等的难题所在。部分国企高管实际上掌握着给自己加薪的主导权。之前包括MBO(管理层持股)等模式，更使得部分上市国企高管拥有的不仅是看得见的账面工资，更有持股分红、股票套现所带来的巨额收入等隐性收益，对于这类国企，很难用单一的限薪杠杆来加以约束。

　　也正基于此，由国资委主导的自上而下的高管限薪模式，注定会面临复杂多变的现实而处处“行路难”。其实，对于高管限薪，更有效的途径是自下而上的高管限权。国企职工代表大会需真正发挥作用，吸纳更多的员工代表参与，拥有投票权，可以对高管薪资待遇进行定期审议。一旦三分之二的员工投反对票，那么高管薪资就必须加以调整，调整幅度形成方案后再经由职工代表大会审议通过。然后再将企业内部通过的高管薪资方案，交由国资委审核。如此一来，国企员工当家做主的本质才能真正得以体现，也就能防止国企高管薪资过高现象中的“内部人风险”。

　　国企高管薪资到底高不高？主要应论其实际贡献与受益之对比。而国资委很难掌握企业和市场的实际运行情况，这一绩效考核的主导权必须下放，让广大基层员工来作出评判。这其实就是将监督链条延伸至全民参与，也能大大减少国资委在考核过程和结果中的信息不对称。

　　国企高管限薪既不能让高管变成“活雷锋”，毕竟这与市场化的业绩考核规律不相符，但更不能沦为形式，让部分国企高管继续换汤不换药地享受高薪高福利以及其他高回报。国企高管这一年到底干得好不好？该拿多少薪资？基层员工的眼睛是雪亮的，就让他们来做最后的评判者，这也才是国企市场化改革的大方向：不仅国企高管有权考核员工的绩效，打破人浮于事和铁饭碗模式，员工反过来也能决定高管的薪资福利。毕竟有别于民营企业的产权与经营者统一，国企高管不过是国有资产保值增值的操作层，他理应接受来自内部和市场的业绩打分，才能拿与贡献相匹配的薪水。

　　想要根治“高薪泡沫”的现象，还是应当对体制和管理的深层次问题进行改革。比如对高管的选择应淡化行政主导色彩，凸显市场筛选原则；在高管薪酬的监管上，进一步强化对蓄意作假者的问责制；而高管绩效的考核应综合其所在行业的垄断性质，有效区分“垄断红利”与“高管努力”的相对贡献度。