企业提供的大多数基础岗位薪水都低于青年的期望值。　(资料)

　　薪酬水平是人才市场中的一双“看不见的手”。一些80后、90后争着应聘“文员助理”，却又因薪水太低而放弃。有的大学毕业生宁可呆在家，也不愿从基础岗位做起。

　　“啃老族”就业观的背后是否也有经济原因作祟？聚焦基础岗位的薪酬对青年就业观的影响这一课题，普陀区代表小组提交了一份《关于国企基础岗位薪酬对青年就业观念影响的报告》。该调研根据上海公共招聘网数据，选取国企岗位招聘需求情况进行重点调查，建议合理制订薪酬管理制度，建立市场工资指导价位。

　　企业提供薪酬低于期望值

　　薪酬会直接影响青年就业时的岗位选择。调研发现，绝大多数情况下，薪酬越高，其岗位的供求比越小，也即竞争越激烈。

　　“但这也不是绝对的，我们也发现部分数据会产生‘异动’。”调研课题领衔人、市人大代表许鸿蕨说，除了薪酬高低，青年应聘时还会综合考虑企业稳定和技能要求等因素。比如一些企业招聘营业员，虽然底薪开得不高，但由于企业知名度较高，应聘者人数众多。

　　薪资高低对技能要求不同，也会影响青年的岗位选择。比如销售，手机销售薪酬高、应聘者少，福利彩票销售薪酬低，却应聘者多。原因就在于两者销售的难度完全不同。前者需要主动促销，后者只需坐等打单。

　　调研还发现一个有趣的现象，平均薪资和招聘量最高的销售，供求比却最低。文员助理招聘量是销售的50%，但应聘的青年人数却是销售的300%。

　　“是销售这个职业缺乏晋升潜力吗？不是。”许鸿蕨说，他们分析了10个职业月薪的弹性，这一指标反映了职业薪酬的发展空间。其中，销售的弹性幅度最高，为56%，文员助理不到20%。

　　“这说明，稳定、体面也是影响青年择业的因素之一。”代表们分析，文员助理岗位不乏体面，它要求的基本技能是使用办公自动化软硬件，而现代青年几乎都或多或少地接受过办公自动化相关培训。故文员助理是一个“既有技能要求，门槛又较低、而且还体面”的职业。

　　但调研发现，大多数基础岗位，企业提供的平均月薪都低于青年对底薪的期望值。令人担忧的是，供求比最低的文员助理，期望薪资和企业提供的平均月薪间差距反而最大。也就是说，即便是市场劳动力严重供大于求，但求职者仍不愿降薪“贱卖”。

　　基础岗位价值被严重低估

　　“求职者都希望月薪在2500元以上，也从一个侧面反映了目前的生活成本系数。”许鸿蕨说，这里所说的一个劳动者，并不是仅指劳动者本人。一般而言，劳动者应该加上赡养系数0.5，这样，一个人就成了一个半人了。统计显示，2013年，上海市城镇居民人均消费性支出28155元/年，即月均消费2346元。

　　调研分析，生存费用大致可分为三个层次：最低层次为最低生存线。具体指“柴米油盐、房租水电”，这个层面目前仅限于低保人员；中间层次为温饱生存线，是在最低生存线基础上加上交通、通讯支出。目前，有些企业故意笼统地向员工支付工资报酬，报酬总额看似不低，但由于加班时间长，扣除加班费及社保缴费后，实际工资往往低于最低工资标准；较高层次为发展生存线，是在温饱生存线上再加上基本医疗保健和文化教育。调研显示，现在一般国企基础岗位的薪酬最多也就停留在这一层面。

　　一些大学生为何不愿就业？代表们认为，如果让备受宠爱的独生子女毕业后靠自己的收入仅能维持在发展生存线，那么，就业对他们而言是缺乏动力的。

　　按照马斯洛需求层次理论，除了最基本的生存需求，还有被尊重的需求。调研认为，低薪误导社会对职业的认知，损伤青年就业的积极性。上世纪八十年代前，平稳的物价水平，合理的薪酬，让基础岗位的从业者源源不断地输入到各用人单位。当时这些岗位的从业人员，能感觉自己的岗位被重视，人格被尊重，因此在各自的岗位上勤勉工作，默默奉献。

　　而随着经济体制改革的深入及企业转制的大潮到来，管理岗位与基础岗位之间不合理的薪酬差距越拉越大，社会的价值取向和舆论导向发生嬗变，“劳动最光荣”成了一句过时的口号，基础岗位从业人员价值被严重低估，同时自尊严重受损。导致一些基础岗位乏人问津，人员流动频繁，有的企业不得不缩小规模、减量减产。

　　“目前情况是工资增长与物价指数不成正比，金钱与身份地位倒是基本成正比的，在这点上我们的观念尚难与国际接轨。”许鸿蕨说。

　　在日本，干体力活的工人由于体力的付出是一般办公室人员的一倍甚至一倍以上，因此他们的收入也是普通办公室人员的一倍；在韩国，地铁基础岗位工作人员的月薪是国家公务人员的0.5倍或更多，因此从业者不会有自卑感，社会也用平等的心态对待基础岗位从业者。

　　“我们的工资收入基本是跟学历挂钩，而非完全与实际工作能力及付出挂钩，这在一定程度上影响了大众对职业的正确认知。”许鸿蕨认为，社会舆论对成功的定义也趋于狭隘和片面，高级白领、高收入群体被认为是成功人士。而对从事一线岗位的职业群体缺少关注，再加上被过度渲染的急功近利的社会氛围等，在一定程度上误导了整个社会的就业观念。

　　只考虑用人成本，而非人的成本

　　调研发现，目前上海人力资本市场缺少工资指导价位，企业很难合理定位基础岗位工资。不少国企基础岗位的工资薪酬仅在最低工资线附近徘徊，与管理人员的薪酬相差悬殊。“从我们调查的一些国企来看，他们更多的是只考虑用人成本，而不是考虑人的成本。”

　　“工资最高的时候成本最低。”这是通用电气前总裁杰克·韦尔奇的理论。“为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，更没有考虑到人的成本。综观劳动力市场，企业基层员工最大的问题是什么？流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。一个主要的原因是什么，当然是薪酬。”许洪蕨说。

　　在调研组看来，企业在求得经济发展的同时，也应承担应有的社会责任。有的企业往往以政府制定的最低工资标准为借口来打压员工增加工资的诉求。企业与劳动者签订劳动合同、确定劳动报酬时，应当按照劳动者的岗位职责、个人业绩和企业效益确定不同岗位、职位的劳动者的实际工资水平。企业负责人应该让员工一起分享企业成长发展的成果，以提升员工的组织归属感和组织忠诚度。

　　代表们认为，政府应将企业劳动报酬增长列入地方国民经济和社会发展主要预期目标。据悉，北京市人社局发布了北京市2014年企业工资指导线，建议企业当年职工平均工资增长的一般水平为12%，强调企业应当消除不合理的收入分配差距，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。

　　“这虽然不是强制规定，就‘让一线员工先涨’的建议，已经凸显了企业收入分配差距过大、缺工严重等问题的重要性。”调研组建议，上海也应尽早建立并健全薪酬制度和市场工资指导价。