中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年年初开始实施，改革首批将涉及中石油、中石化、中移动等72家央企的负责人。据介绍，未来央企负责人薪酬将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，与现行政策相比，改革后多数负责人的薪酬水平将会下降。

　　□改革方案

　　首批涉72家央企负责人

　　人社部副部长邱小平说，此番改革提及的中央管理企业负责人，是指中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。

　　据记者多方了解，照此标准，改革首批将涉及72家央企的上述负责人，具体调整范围将包括由国务院国资委履行出资人职责并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。

　　薪酬构成调整为三部分

　　此番改革中，央企负责人薪酬将由过往基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都由中央任命，为体现薪酬分配的公平性，对这些负责人原则上确定相同的基本年薪。

　　记者从知悉情况的央企人士处了解到，央企负责人基本年薪将按照上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪根据考核结果，不超过央企负责人基本年薪的2倍；任期激励则不超过央企负责人任期内年薪总水平的30％。

　　不超职工平均工资8倍

　　据此测算，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。

　　目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

　　“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”邱小平说。

　　考核不合格将拿不到钱

　　另外，根据改革方案，对于年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。这意味着，如果央企负责人干得不好，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。

　　针对目前不同中央企业的福利项目和待遇水平存在较大差异的情况，改革方案明确提出，央企负责人应按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，并建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险和缴存住房公积金等，纳入统一薪酬体系统筹管理。

　　记者同时获悉，根据相关精神，中央管理企业负责人将不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。这也意味着，即便央企负责人在下属企业兼职，也不得领取报酬。

　　此外，央企严禁按照职务为负责人设置消费定额，也不得用公款支付其工作职责之外的费用，更不得为其转移个人费用支出。

　　昨天，包括中石化、中国移动在内的多家央企向京华时报记者表示，对于央企负责人薪酬改革方案，将按照相关规定严格执行。

　　□专家解读

　　增加任期激励为大趋势

　　在本次的改革中，央企负责人的薪酬结构增加了“任期激励收入”一项。据了解，国务院国资委在第一第二任期中，探索出了央企负责人“基本年薪+绩效年薪”的基本薪酬结构，据对企业的考核结果决定绩效年薪的水平。央企业绩考核分A到E五级，A级企业负责人的绩效薪金是绩效薪金基数的2-3倍；依次往下，如果考核为B，绩效薪金则是基数的1.5-2倍；考核为C，是1-1.5倍；考核为D，是0-1倍。当考核结果为E级时，绩效薪金为0。

　　根据最初的设计，基本年薪跟绩效年薪的比例是4:6，其中绩效年薪在当期发放60%，剩余40%等到任期结束时根据央企整体业绩进行考核来发放。

　　国资委内部人士表示，薪酬延期支付的实施是为了发挥约束的作用，因为国资委成立前央企只有年度薪酬，未建立起长期激励制度。而从第三任期开始，国资委已开始酝酿在央企负责人薪酬中引进任期激励收入，以此取代延期支付和考核结果挂钩的形式。

　　中国企业研究院首席研究员、中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，央企负责人薪酬引进任期考核是大势所趋，因为中组部任命的央企负责人实行任期制，这一制度容易导致央企负责人在任期内为追求短期效应而盲目扩张，结果导致大亏损，这也是央企于2008年、2009年两年快速扩张的后遗症在近两年爆发后总结出来的教训，因此将央企负责人的任期激励单列一项考核很有必要。

　　新规限高控高意味明显

　　李锦透露，负责人原则上确定相同的基本年薪，事实上也是对央企负责人薪酬上限设置了天花板，因为央企负责人三部分薪酬比例有明确的规定。

　　李锦评价，此轮改革对72家央企负责人薪酬的设置主要遵循了“公平为主，兼顾效率”的原则，以工资为基数来考核高管限高、控高意味明显。他预计，受此轮薪酬改革影响最大的将是金融企业，其次是保障性企业以及旱涝保收具有垄断性质的企业，如国资委监管下的石油、电网、通信等行业的央企。

　　上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善表示，对中组部任命的央企负责人原则上确定相同的基本年薪，体现出了人社部出台新规的逻辑：这类央企负责人在某种程度上也是国家公务人员，限薪措施对其身份具有合理性。

　　薪酬如何公开将成焦点

　　对于今后央企负责人薪酬改革的方向，李锦表示，一是公开，二是配合央企分类考核。过去绩效与任期激励都是不公开的，当央企负责人薪酬从两部分明确调整到三部分之后，今后负责人薪酬在这块比例可能比较大，如何公开将成为公众关注的焦点。

　　李锦还预计，未来央企负责人薪酬改革将会配合央企的分类考核进行，但主要是微调。未来国企负责人的薪酬制度改革应根据不同类型的企业、不同类型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分类可以从三个层面进行，一是将国企分为竞争性公司和公益性、垄断性公司，竞争性公司参照市场标准并略低于市场，其余参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场标准；三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准，并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企，也要进行细分。以中石油为例，石油开采是垄断性部门，但管道运输和销售则是市场性部门。

　　职业经理人等不受影响

　　祝波善表示，央企负责人薪酬改革是一项系统工程，跟央企分类考核及引入职业经理人制度相辅相成。职业经理人不受限薪影响，同时有严格的问责机制，有利于提高央企市场化程度。

　　北京大学金融与证券研究中心主任曹凤歧认为，对于国有银行来说，降薪的是按干部任命的高管，完全不影响以市场化方式引入高端的技术人才。对于央企负责人薪酬制度改革，曹凤岐认为改革能够完善国有银行的法人治理结构，促进国有银行的公司化、企业化和市场化。