新闻源 财富源

2020年02月17日 星期一

财经 > 新闻 > 财经评论 > 正文

字号:  

没有收入分配改革何来同工同酬?

  7月1日起,新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点,就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利,并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。(6月25日《南方日报》)

  干一样的活儿,拿一样的报酬。这是最起码的劳动公平诉求。但即便是这样的底线要求,在现实中还是会遭遇养老金一样的“双轨制”。在这样的分配规则下,劳动要素不再是唯一的依据,基于人身关系的“背景”或“身份”反而成分配规则的主流。可以说,同工不同酬比同命不同价更要恶劣,它的伤害面更广、持续时间更长。

  法律是兜底社会公平的最后防线。2012年,实施近5年的劳动合同法进行首次修改,再次强调“同工同酬”,保障劳动者合法权益。但问题是,以为法律这么规定了,纸上要求就能兑现为现实利好,这显然过于天真。《劳动法》早就明确规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。这话有用吗?“徒法不足以自行”,应然的事情从来不等于必然发生。中国的“临时工现象”,其实也是对同工不同酬的最好诠释。

  事实上,工酬分裂的重灾区,一般不再民企或外企,恰恰在国有或企事业单位,有编制和无编制的,正式和临时的,单位聘用和部门聘用的……众多的身份管理带来了众多的分配规则。真要解决同工不同酬的问题,只有从国企或企事业单位做起,身先士卒,打破陈规,逆转“一企多制”或“一岗多制”,逐步以岗薪制代替身份等级制,才能真正纾解大家对工酬公平的疑虑。

  就此而言,如果没有前置的收入分配改革“打底”,同工同酬就不可能从纸上画饼中走出来。今天,公众之所以对新法中的同工同酬鲜有信心:一是因为国企及企事业单位分配格局根深蒂固,养老金“双轨制”都不能及时转身,利益权重更高的薪资福利能回归公平吗?二是在不少企业,同工不同酬俨然成为“缩减成本”的通行法则。有数据显示,我国劳务派遣工占企业职工总数的13%。这一比例,在其他国家多数不会超过5%。有的企业派遣工占全部用工的比重高达70%以上,好多企业长年使用派遣工。如此多的数量、如此高的比例,法律真要执行,不会重蹈“劳动合同法”当年的覆辙吗?

  今年全国普通高校毕业生将达到699万,比2012年增加19万人,是新中国成立以来大学毕业生最多的一年。这种700万左右的劳动力供应格局,近年还将笃定持续下去,在实体经济与营商环境未有明显好转的背景下,“零薪酬就业”都能堂而皇之屡见不鲜,仅仅靠法条的修改,能换来薪资格局的根本改观?

  没有人质疑修法的善意初衷,但解决工酬对等问题,第一步还是绕不过大幕待启的收入分配体制改革。

  • 来源:光明网 作者:邓海建
  • 编辑:姚慧婷

  • 股票名称 最新价 涨跌幅