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2019年11月23日 星期六

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劳动者,你的权益该怎样维护

  案例点评

  □ 刘 阳 本报记者 曾祥素

  五一是劳动者的节日,也是提示劳动者集中思考如何维护自身权益的日子。今年五一国际劳动节期间,北京市房山区法院结合该院审理的五大劳动纠纷典型案例,以案说法,告诉劳动者在工作中依法应享有哪些权益,当自身合法权益被损害者,如何依法维权。

  工作六载输在诉期一年

  老赵是一名出租车司机,2005年6月至2011年6月在某出租车公司工作。2013年3月,老赵向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,主张在工作期间,出租公司未与自己签订劳动合同,未交纳社会保险,工资也低于国家规定的最低工资标准。要求公司支付双倍工资、经济补偿金等共计3.5万元。仲裁委员会以仲裁申请时效超过一年为由,不予受理。

  【点评】劳动争议申请仲裁时效为一年,自当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。在实践中,员工在职期间,单位侵害员工权益的行为持续发生,员工可以随时提出仲裁申请。但在劳动关系解除后,员工应当在劳动关系解除之日起一年内就双方的劳动争议提出仲裁申请。逾期仲裁机构不予受理,法院也不会支持劳动者的请求。该案的老赵就是因为没有在法律规定的期限内主张自己的权益,最后吃了哑巴亏。

  风险岗位解约有前提

  小王在某复合材料公司上班,因工作时间受伤,为一次性解决工伤问题,他与单位签订了“解除劳动合同协议书”,单位一次性给付5万元,而小王则需搬离职工宿舍,交付工伤证。后双方在履行协议过程中发生纠纷。小王诉至法院要求确认《协议书》无效,单位应支付其工资、伤残补助等款项。法院经审理后认为,小王在材料公司从事络纱工作,该岗位存在粉尘危害,有可能造成职业病。而公司没有对小王进行离职前的健康检查就直接与其解除劳动关系违反法律的强制性规定。最后,法院判决《协议书》无效,公司支付小王工资、生活津贴等款项1.4万元。

  【点评】小王与单位签订的《协议书》应当遵守《中华人民共和国职业病防治法》的规定,即对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。该案中,小王从事的络纱岗位长期接触粉尘,极易造成职业病的危害,虽然单位每年组织其到当地医院进行体检,但是该医院并不具备职业病健康检查的资质,不能等同对小王进行离岗前职业健康检查。需要特备提醒的是,具有职业病健康检查资质的医院必须由省级以上人民政府卫生行政部门批准。其他部门和医疗结构是不可以从事职业病健康检查的。

  单位违约应赔偿

  李某是某公司保安。公司于2011年12月8日通知他办理了离职手续后,又在2012年12月以李某无故旷工为由与其终止劳动合同。李某不服,经仲裁后仍不服裁决结果,双方诉至法院。法院认为,公司以旷工是严重的违反劳动纪律的行为要求与李某解除劳动关系。而严重违反劳动纪律或规章制度应体现为违纪行为情节严重,或给用人单位造成重大损失。但公司提出的证据仅能证明李某离职,而且李某的离职也没有给公司造成损失。所以,公司单方发出终止劳动合同通知书的行为构成违法解除劳动合同,应支付违法解除劳动合同赔偿金4500元。

  【点评】因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,用人单位应负举证责任。本案中,单位与李某解除劳动合同是因李某的有旷工行为,但单位又不能证明其旷工情节严重或给单位造成了重大损失。所以,公司解除劳动关系的理由不合理。另外,公司与劳动者解除劳动关系,程序上也要遵守法律规定。例如在解除合同时要求向劳动者送达书面的通知等。

  公司单方调岗不合法

  王某任某俱乐部前厅经理。2012年7月,俱乐部进行部门整合让其担任客户经理。王某不同意,俱乐部根据《员工手册》规定,解除了与王某的劳动关系,王某诉至法院。最终法院支持了王某的主张,由俱乐部赔偿王某违法解除劳动合同的赔偿金33万余元。

  【点评】工作岗位是劳动合同的重要内容,用人单位如果变更劳动者工作岗位应当经过与劳动者协商一致,并达成书面协议。否则劳动者是有权拒绝单位的单方调岗。该案中,公司《员工手册》中关于员工拒绝执行领导的工作安排属严重过失,可以予以辞退的规定侵犯了王某变更劳动合同的协商权。在案件审理中,俱乐部还提出岗位调整是因为原来部门取消,属于客观情况发生重大变化,因此可以依据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同。但实际上,公司部门的合并分立等调整是出于单位的经营管理需要,是“主观意愿”的体现而非“客观情况的重大变化”。因此法院判决俱乐部支付员工赔偿金是正确的。

  女工孕产期享特权

  李女士因怀孕遵医嘱休息保胎。自2011年6月6日开始,李女士陆续向单位提交假条休假至2011年10月3日。后公司以她长期缺勤严重违反了公司规定为由,与其解除了劳动关系。李女士诉至法院。法院认为,李女士的诊断证明书显示其需要休息保胎,所以自2011年9月1日至10月2日期间李女士未到岗属于休病假。10月3日以后虽未提交条病假条,但单位应当知道李女士需休息保胎的情况,且2011年10月时李女士已临近生产,尽管她从10月3日起未继续提交诊断证明书,但不应视其为旷工或自动离职。

  【点评】《劳动法》用一整章的篇幅对妇女的劳动权益做出了特殊规定。特别是针对怀孕的妇女更是对其孕期的工作量及劳动强度做出细致规定。例如用人单位不得与在孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动关系;对怀孕七个月以上的女职工,单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动等。案件中,李女士因为保胎需要休病假,公司应当按照病假标准向李女士支付其病假期间的工资。在李女士生产后,公司亦应当承担她产假期间的工资。在此期间李女士虽然没有向单位请假,但不能认为李女士有旷工或自动离职行为。单位以该期间李女士不上班为由解除劳动合同的行为违反了法律规定。

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